前言

今年的調(diào)查報告提供了在整個供應(yīng)鏈行業(yè)正發(fā)生的技術(shù)創(chuàng)新和由此帶來的勞動力挑戰(zhàn)的洞察。各種規(guī)模的企業(yè)都正在向數(shù)字化供應(yīng)鏈模式發(fā)展。在這一轉(zhuǎn)型過程中，許多企業(yè)都面臨著一 定程度的人才技能缺口和勞動力短缺。本報告匯總了對超過 1000名制造業(yè)和供應(yīng)鏈專業(yè)人士的調(diào)查結(jié)果。該調(diào)查為企業(yè)提供了關(guān)鍵的考慮因素與行動計劃，以幫助他們在采用下列供 應(yīng)鏈技術(shù)時彌補(bǔ)人才缺口。 

調(diào)研亮點 

受訪者持續(xù)表示，他們企業(yè)面臨的最大挑戰(zhàn)如何招聘與留住合格的員工[圖1]。緊隨 其后的是客戶需求的類別，其中客戶不斷期望并要求更快的響應(yīng)速度和更低的交付 成本/定價。

調(diào)查顯示，20%的供應(yīng)鏈領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為數(shù)字化供應(yīng)鏈已經(jīng)成為主導(dǎo)模式，另外80%預(yù) 計在五年內(nèi)數(shù)字化供應(yīng)鏈將成為主導(dǎo)模式。

對供應(yīng)鏈的沖擊

正如過去7年一樣，受訪者仍然認(rèn)為，調(diào)查中所涵蓋的創(chuàng)新技術(shù)有可能沖擊供應(yīng)鏈 常規(guī)實踐，并為采用這些創(chuàng)新技術(shù)的公司創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。與上次調(diào)查相比，機(jī)器人 和自動化技術(shù)從第5名躍升至第1名，其中67%的受訪者認(rèn)為此技術(shù)有可能沖擊供應(yīng) 鏈或創(chuàng)造競爭優(yōu)勢[圖2]。

應(yīng)用率

目前應(yīng)用最多的創(chuàng)新技術(shù)是云計算和存儲、機(jī)器人和自動化技術(shù)，以及傳感器和自 動識別[圖3]。云計算和存儲技術(shù)的應(yīng)用率預(yù)計在未來1-2年內(nèi)將增長到81%，3-5年 內(nèi)將達(dá)到90%。庫存和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化預(yù)計在未來1-2年達(dá)到74%，3-5年達(dá)到89%。傳感 器和自動識別技術(shù)的應(yīng)用率預(yù)計在未來1-2年內(nèi)達(dá)到68%，3-5年內(nèi)達(dá)到82%。機(jī)器 人和自動化技術(shù)的應(yīng)用率預(yù)計將在未來1-2年內(nèi)達(dá)到58%，3-5年內(nèi)達(dá)到73%。

50%的受訪者計劃在未來兩年內(nèi)在這些供應(yīng)鏈技術(shù)上投入超過100萬美元。其 中，25%受訪者計劃支出超過500萬美元，5%計劃支出超過5000萬美元[圖4]。

人才顯然是當(dāng)今企業(yè)面臨的最大問題，其中尋找、招聘和留住人才都是企業(yè)面臨 的最大挑戰(zhàn)。人才是一個在過去的調(diào)查中反復(fù)出現(xiàn)的主題。今年，71%的受訪者認(rèn) 為尋找人才極具挑戰(zhàn)性或具有一定挑戰(zhàn)性(圖5)，其次是招聘人才(68%)和留住人才 (59%)。下一個最大的挑戰(zhàn)是為優(yōu)秀員工提供卓越的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(57%)。

導(dǎo)致難以吸引人才的主要潛在挑戰(zhàn)(圖6)是:企業(yè)之間對人才的激烈競爭(78%)、獲得目 標(biāo)人才群體的渠道(63%)、以及公司提供工作與生活平衡和帶薪假期(48%)的能力。

同樣，導(dǎo)致難以留住人才的最大潛在挑戰(zhàn)[圖7]是：企業(yè)之間對人才的激烈競爭 (57%)、領(lǐng)導(dǎo)層愿景和組織方向(45%)，以及缺乏足夠吸引人的員工薪酬 (43%) 

 

 

 

供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)的價值

《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》最近宣稱“世界上最有價值的資源不再是石油， 而是數(shù)據(jù)。”該出版物指的是社交媒體上的個人數(shù)據(jù)和用戶偏 好的商業(yè)化，這如今已為該行業(yè)的巨頭創(chuàng)造了數(shù)十億美元的資 產(chǎn)。同樣的道理也適用于供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)。

與石油不同，數(shù)據(jù)沒有內(nèi)在價值。一堆隨機(jī)數(shù)據(jù)本質(zhì)上是沒有 價值的。然而，如果利用得當(dāng)，供應(yīng)鏈數(shù)據(jù)可以像任何公司資 產(chǎn)一樣真實且有價值。特別是通過數(shù)據(jù)獲取的對供應(yīng)商、客戶 和市場的深入洞察，可以極大地改善供應(yīng)鏈計劃和執(zhí)行的各 個方面。

在過去的七年中，MHI年度行業(yè)報告記錄了將供應(yīng)鏈數(shù)字化、 對企業(yè)和行業(yè)造成沖擊，以及造成數(shù)據(jù)爆炸的創(chuàng)新技術(shù)的興起 和應(yīng)用。如今，供應(yīng)鏈的每一個環(huán)節(jié)都越來越多地使用傳感 器，由此產(chǎn)生的數(shù)據(jù)范圍和規(guī)模在未來只會繼續(xù)擴(kuò)大。對這些 數(shù)據(jù)流進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼砗图煽梢酝苿庸?yīng)鏈巨大的變化和改 進(jìn)。因此，把信息和數(shù)據(jù)洞察力視為下一代供應(yīng)鏈的貨幣是完 全合理的。

如今，許多企業(yè)并不十分清楚如何利用這種貨幣。但展望未 來，企業(yè)將需要培育數(shù)據(jù)資產(chǎn)評估和變現(xiàn)的專業(yè)能力。

客戶親密度——第一價值驅(qū)動因素

在2018年MHI年度行業(yè)報告中，我們指出，與客戶擁有深厚 的雙向關(guān)系的企業(yè)將在未來的經(jīng)濟(jì)中蓬勃發(fā)展?？梢娦院屯该? 性是創(chuàng)建和維護(hù)這種客戶聯(lián)系的關(guān)鍵因素?？蛻粲H密關(guān)系要求 在客戶自己能夠表達(dá)出他們的需求和興趣之前，企業(yè)就能預(yù)測 到他們的需求和興趣。它還要求企業(yè)能夠在相對較短的時間內(nèi) 滿足需求，同時避免人為地抬高成本。當(dāng)企業(yè)試圖利用數(shù)據(jù)來 為決策和操作提供信息時，他們首先必須能夠捕獲、收集和集 成來自多個來源的數(shù)據(jù)。

到目前為止，許多企業(yè)都在努力實現(xiàn)這一目標(biāo)。田納西大學(xué) 哈斯拉姆商學(xué)院信息系統(tǒng)與供應(yīng)鏈管理專業(yè)助理教授Randy V. Bradley進(jìn)行的另一項調(diào)查顯示，在500多名受訪的業(yè)務(wù)經(jīng)理 和高管中，將近85%的人表示，他們公司并不善于捕捉、處理和集成來自多個數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)流(圖8)。對企業(yè)來說，努力克 服這一重大問題是至關(guān)重要的，特別是對供應(yīng)鏈可見性的缺乏 是導(dǎo)致產(chǎn)品短缺和劣質(zhì)品的關(guān)鍵因素，這兩者都會對客戶的親 密度和信任產(chǎn)生負(fù)面影響。 

在未來，供應(yīng)鏈可能會集成實時可視化工具和預(yù)測分析能力， 為所有利益相關(guān)者提升供應(yīng)鏈透明度。有關(guān)公司、供應(yīng)商和 采購地點的信息可以隨時提供給整個供應(yīng)鏈上所有的利益相關(guān) 者。每一筆交易，從訂單到現(xiàn)金，都透明可見?？蛻艨梢栽谡? 個交付過程中隨時得到通知，在某些情況下，還可以更改他們 的訂單(包括可以更改交付時的首選交付窗口)。此外，對于 交付過程中的異常情況，以及交付完成的狀態(tài)更新，客戶也將 收到實時的提醒。

許多領(lǐng)先的公司將使用全新的數(shù)字化能力來加深他們對客戶和 市場的理解，以產(chǎn)生和維持營收的增長。他們將能夠識別并專 注于最有價值的客戶關(guān)系，優(yōu)化客戶對產(chǎn)品和服務(wù)的需求，并 通過現(xiàn)有渠道和新渠道實現(xiàn)盈利增長。

運(yùn)營與供應(yīng)鏈

供應(yīng)鏈可以通過對活動、風(fēng)險、成本和價值的分析來優(yōu)化運(yùn)營 流程和資源：

• 確定供應(yīng)鏈中哪些環(huán)節(jié)可以降低成本
• 確定如何更有效地組織物流運(yùn)輸
• 檢測哪些效率低下的流程造成的影響最大 制藥行業(yè)就是一個很好的例子。

制藥行業(yè)更高的供應(yīng)鏈透明度 有望減少庫存，從而幫助該行業(yè)挽回約250億美元的損失。此外，獲取數(shù)據(jù)、在整個制藥過程中集成數(shù)據(jù)并加以有效利 用，可為制藥行業(yè)每年節(jié)省58億至66億美元。

當(dāng)今最重要的前沿技術(shù)之一就是物聯(lián)網(wǎng)(IoT)，它是從數(shù)據(jù)中獲 取價值的基礎(chǔ)。我們將物聯(lián)網(wǎng)定義為智能化的、設(shè)備相互連接 的世界，而這些設(shè)備所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)可以幫助企業(yè)進(jìn)行業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型 [圖9]。傳感器網(wǎng)絡(luò)提供數(shù)據(jù)存儲庫，通過分析這些數(shù)據(jù)可以 獲取公司決策和行動所需的有效信息。

價值的例子

歷史數(shù)據(jù)分析已經(jīng)成為重中之重。展望未來，未來的供應(yīng)鏈可 能會利用數(shù)據(jù)來提供預(yù)測性和規(guī)范性分析，使組織能夠探索新 的可能性，產(chǎn)生數(shù)據(jù)驅(qū)動的見解、做出大膽的決策，駕馭顛覆 者的力量，并產(chǎn)生突破性的結(jié)果。 

人力資源優(yōu)化

公司可通過以下方法改善員工工作表現(xiàn)、留住員工和提高生 產(chǎn)力：

• 優(yōu)化換班模式
• 計劃資源需求
• 識別和分析高績效人員的指標(biāo)

物聯(lián)網(wǎng)——主干

隨著全球數(shù)據(jù)量持續(xù)呈指數(shù)級增長，分析計算能力和工具也隨 之增長——云計算和開源數(shù)據(jù)分析工具等創(chuàng)新技術(shù)降低了存儲 和分析海量新數(shù)據(jù)的成本。

領(lǐng)先企業(yè)通過以下方式從數(shù)據(jù)中獲取價值:

• 通過大數(shù)據(jù)工具、認(rèn)知分析和機(jī)器學(xué)習(xí)，將實時傳感器數(shù)據(jù) 轉(zhuǎn)化為可操作的見解
• 應(yīng)用結(jié)合真實和虛擬世界的混合現(xiàn)實，將“超級工程師”轉(zhuǎn) 變?yōu)檫h(yuǎn)程專家團(tuán)隊，并可通過手機(jī)、平板電腦或特殊眼鏡從 任何地方通過視頻訪問到遠(yuǎn)程專家團(tuán)隊
• 使用智能電器、報警器、云視頻和門禁系統(tǒng)實時監(jiān)控和控制 資產(chǎn)
• 通過無線多狀態(tài)傳感器收集和學(xué)習(xí)設(shè)備的重要信號，從而能 夠在故障發(fā)生前進(jìn)行預(yù)測
• 跟蹤、監(jiān)控并保持產(chǎn)品和庫存的實時更新 • 通過智能產(chǎn)品擴(kuò)展服務(wù)和支持，從而深化客戶關(guān)系。

連接人才與技術(shù)

近年來，許多企業(yè)大力投資供應(yīng)鏈創(chuàng)新技術(shù)，從而滿足客戶 期待、吸引人才、取得競爭優(yōu)勢，并為下一個十年做好準(zhǔn)備 (圖10)。 

在新一輪數(shù)字技術(shù)廣泛應(yīng)用的浪潮推動下，供應(yīng)鏈行業(yè)正在成 為更受“下一代”員工(40歲以下的員工，包括千禧一代和Z 世代)歡迎的職業(yè)選擇，而他們已經(jīng)成為了勞動力市場中最主 要的組成部分，這有助于彌補(bǔ)當(dāng)前的人才缺口。云平臺極大地 降低了企業(yè)建立互聯(lián)系統(tǒng)基礎(chǔ)的成本。在高級分析和人工智能 的幫助下，物聯(lián)網(wǎng)和供應(yīng)鏈中的傳感器收集的數(shù)據(jù)正在轉(zhuǎn)化為 有價值的見解，幫助企業(yè)做出更好的決策。

機(jī)器人技術(shù)、可穿戴設(shè)備和自動駕駛汽車將重復(fù)性強(qiáng)且體力要 求高的工作自動化，從而為員工騰出時間來從事更有價值、 更有回報的工作。Waypoint Robotics的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官Jason Walker表示，企業(yè)需要“利用今天強(qiáng)大的工具來提升員 工的工作能力，它們使用起來就像其他數(shù)字技術(shù)一樣容易而直 觀”。為了在不斷發(fā)展的技術(shù)領(lǐng)域中繼續(xù)前進(jìn)，并留住頂尖人 才，企業(yè)必須在提升自身數(shù)字品牌的同時，繼續(xù)轉(zhuǎn)變工作內(nèi) 容、勞動力和工作場所。

招聘與留住頂尖人才

優(yōu)秀的人才正在尋找能夠提供卓越的職業(yè)發(fā)展的公司，這是與 人才相關(guān)的最大挑戰(zhàn)之一(圖11)。 這樣的職業(yè)發(fā)展包括提 供對供應(yīng)鏈領(lǐng)域內(nèi)晉升機(jī)會的洞察，明確定義角色和責(zé)任，以 及促進(jìn)學(xué)習(xí)和個人發(fā)展的企業(yè)文化。 

技術(shù)和數(shù)字化創(chuàng)新正日益成為吸引和留住頂尖人才的核心要 素。但是，人才和技術(shù)哪個該放在第一位呢?Bradley教授 說：“這與企業(yè)是否擁有或存在數(shù)字化技術(shù)無關(guān)，而與人們是 否愿意采用數(shù)字化的思維方式有關(guān)。這才是需要被放在第一位 的。當(dāng)我和學(xué)生交流時，他們表示更想為那些希望把事情做得 更好、做得與以往不同的公司工作。”

企業(yè)必須對技術(shù)應(yīng)用的當(dāng)前和未來狀態(tài)保持透明，這一點很重 要。如果一家公司已經(jīng)落后于潮流，它應(yīng)該對此保持開放和誠 實的態(tài)度，同時重點強(qiáng)調(diào)自己對進(jìn)行技術(shù)攻關(guān)并成為數(shù)字領(lǐng)域 領(lǐng)導(dǎo)者的愿望和目標(biāo)。

Bradley表示：“就算你不能成為他們希望你成為的樣子，也 要愿意承認(rèn)這一點。告訴他們事實。如果你的數(shù)字計劃還是 一團(tuán)糟，那這一代人寧愿知道它是一團(tuán)糟，但他們?nèi)匀挥袡C(jī) 會解決這個問題。他們會尊重你，因為你能夠承認(rèn)自己的局 限性。”

除了技術(shù)和數(shù)字化創(chuàng)新之外，吸引頂尖人才的其他企業(yè)特質(zhì)還 包括對可持續(xù)發(fā)展、社會責(zé)任和企業(yè)公民精神的明確承諾，以 及鼓勵多樣性、包容性和持續(xù)學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。

企業(yè)與高校的合作關(guān)系正在為雇主產(chǎn)生創(chuàng)造性的回報，這些回 報有時來自雇員本身。從初次接觸未來的員工，到入職流程， 再到在職期間的繼續(xù)教育，保持公司文化的一致性對這種合作 關(guān)系來說都很重要。鑒于73%的受訪者表示他們的公司需要 30多天才能填補(bǔ)一個空缺職位，這一點就顯得尤為關(guān)鍵。

高校是創(chuàng)新的源泉，也是供應(yīng)鏈領(lǐng)域招賢納士的一片沃土。因 此，對公司來說，與受到認(rèn)可的或新興的專注于供應(yīng)鏈的高校 項目建立合作，并充分利用它們已經(jīng)教給學(xué)生的事情是很有意 義的。許多大學(xué)的供應(yīng)鏈課程包括直接與行業(yè)合作的項目，使 學(xué)生能夠做好充分準(zhǔn)備后走出校園。然而，許多公司對這些學(xué) 生繼續(xù)采用從頭開始培訓(xùn)新員工的標(biāo)準(zhǔn)化做法，而沒有好好利 用他們已經(jīng)學(xué)到的知識。 

根據(jù)今年的調(diào)查，93%的受訪者愿意向朋友或家人推薦供應(yīng)鏈 相關(guān)的職業(yè)。這表明許多供應(yīng)鏈專業(yè)人士都擁有積極的工作經(jīng) 歷，在鼓勵新人加入公司時，他們成了公司忠實的潛在宣傳大 使。接受招聘中的人為因素，并展示真實的案例，能夠給未來 的員工提供與他們職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的切實信息。

許多領(lǐng)先的企業(yè)組織已經(jīng)形成了一種慣例，讓在職員工給新人 分享他們的職業(yè)生涯以及和供應(yīng)鏈職業(yè)相關(guān)的故事。這為未來 的員工提供了實際的見解，讓他們了解企業(yè)中的員工是如何 開始供應(yīng)鏈相關(guān)工作，以及哪些經(jīng)驗和培訓(xùn)有助于他們的職 業(yè)發(fā)展。

打造下一代員工團(tuán)隊

各種組織正在招聘并且已經(jīng)擁有了千禧一代的員工。千禧一代 已經(jīng)成為勞動力市場中最大的組成部分。然而，這對企業(yè)來說 并不可怕。與某些刻板印象相反，千禧一代的思維方式和職業(yè) 道德與他們之前的世代一樣強(qiáng)，并且他們還擁有更精湛的技術(shù) 和知識。皮尤研究中心的一項調(diào)查發(fā)現(xiàn)，39%的千禧一代擁 有本科或以上的學(xué)歷，相比之下，嬰兒潮一代只有25%，X世 代只有29%。

在如此高的教育水平下，千禧一代在獲取技能和知識方面有了 更靈活的觀點。根據(jù)德勤的千禧一代調(diào)查，只有五分之一的 千禧一代認(rèn)為他們具備在工業(yè)4.0時代生存所需的全部知識和 技能。因此，與前幾代人相比，他們通常更愿意接受擴(kuò)展自己 技能的需求。

千禧一代也是原生體驗物聯(lián)網(wǎng)、可穿戴設(shè)備和移動技術(shù)的第一 代人，他們比前幾代人更有可能在家里參與工作(但有個重要 的前提，就是他們需要感到自己的工作很重要)。他們也更多 地把工作視為要完成的任務(wù)，而非要去的地方。雖然這種想法 看起來有些消極，但它有助于讓千禧一代更加專注、更渴望高 效地完成工作。

“下一代”的職場人士希望工作能夠與時俱進(jìn)。他們明白，當(dāng) 前的就業(yè)市場處于不斷變化中，他們幾年前學(xué)到的技能很快就 會失去價值。根據(jù)最近的一項調(diào)查，千禧一代最想為之工作的 10家公司里有8家是開發(fā)尖端產(chǎn)品的領(lǐng)先高科技公司。7 所以 如果你想雇用和留住最優(yōu)秀的“下一代”人才，就需要展現(xiàn)出 你對未來有計劃，并且正在將最新的創(chuàng)新技術(shù)集成到你的工作 場所和產(chǎn)品中。

在供應(yīng)鏈領(lǐng)域，現(xiàn)在一說起“高科技”就不能不提到機(jī)器人和 自動化技術(shù)。根據(jù)今年的調(diào)查，有67%的受訪者認(rèn)為機(jī)器人 和自動化技術(shù)有可能顛覆或創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。

雖然千禧一代與之前的世代一樣對機(jī)器人取代人工存在擔(dān)憂， 但他們對與機(jī)器人助手一起工作的態(tài)度要開放得多。最好的機(jī) 器人技術(shù)可以提高員工的生產(chǎn)力，消除重復(fù)性任務(wù)，有利于人 們從事更具激勵性和更有價值的任務(wù)。采用機(jī)器人技術(shù)的關(guān)鍵 因素之一是直觀、靈活的界面，這讓工作人員能夠輕松地操 作機(jī)器人。正如Walker所說，“機(jī)器人不是在取代人，而是 在增強(qiáng)人們執(zhí)行工作的能力，就像讓工人用釘槍代替錘子一 樣。員工可以借助自動化技術(shù)完成更多的工作。”

如今，我們可以看到傳感器技術(shù)和軟件在機(jī)器人中結(jié)合，從 而實現(xiàn)非常流暢的動作，使它們能夠與人類無縫協(xié)作。Locus Robotics的首席營銷官Karen Leavitt認(rèn)為，僅有傳感器是不夠 的。Leavitt說：“人們可能擁有視力，但這并不意味著他們 可以像畢加索一樣作畫。”軟件實現(xiàn)了對來自傳感器的信息 的解讀，這是人類和機(jī)器人之間真正協(xié)作的關(guān)鍵所在。

將最新的技術(shù)與最優(yōu)秀的“下一代”人才相結(jié)合，是企業(yè)長 期保持成功的秘訣。在采用新技術(shù)時讓主要的運(yùn)營人員參與 試點，這是展示你對員工的承諾并提高總體技術(shù)應(yīng)用率的一 種好方法。具體來講，這表明你重視他們的投入，并讓他們 產(chǎn)生參與感和主導(dǎo)感。

當(dāng)然，與任何群體一樣，管理“下一代”員工也帶來了一些 獨特的挑戰(zhàn)。“下一代”員工對于成功的職業(yè)生涯有著截然 不同的看法，他們不一定會受到傳統(tǒng)的成功符號的激勵，比 如一輛好車和一棟大房子。實際上，在德勤調(diào)查的千禧一代 中，57%的人把環(huán)游世界列為他們最大的愿望和成功的標(biāo) 志。其中，不到一半的人提到他們想買房，這與嬰兒潮一代 對成功的定義形成了鮮明的對比。

供應(yīng)鏈的未來趨向于包容性和多樣性，這從今年調(diào)查的人口 統(tǒng)計數(shù)據(jù)中可見一斑(圖12)。今年的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，雖然55歲 以上的供應(yīng)鏈員工中只有20%是女性，但在18-34歲的員工 中，這一比例躍升至56%。“下一代”員工非常注重工作與 生活的平衡、職業(yè)發(fā)展、受到認(rèn)可和成就感。話雖如此，薪 酬仍然是一個重要的考慮因素，根據(jù)德勤的調(diào)查，那些計劃 在兩年內(nèi)離職的千禧一代中，43%的受訪者主要離職理由是 對薪酬感到不滿。

由于“下一代”員工被如此緊密地聯(lián)系著，他們也非常重 視“斷開聯(lián)系”的能力。盡管你總能通過智能手機(jī)聯(lián)系到他 們，但他們希望雇主尊重他們的私人時間。他們很喜歡遠(yuǎn)程 工作，但同時也希望在工作和個人生活之間有一條明確的分 界線。擁有合適的設(shè)備，清楚地了解對他們的期望，以及與 他們的經(jīng)理進(jìn)行個人接觸，這些都會大大提高他們遠(yuǎn)程工作 的效率。

靈活性是“下一代”員工看重的另一個因素。他們對于時間和 注意力有很高的要求，因此在完成工作任務(wù)時，他們希望能夠 制定或至少計劃自己的時間表，而不必遵循經(jīng)典的5天8小時 工作制。鑒于物聯(lián)網(wǎng)設(shè)備在他們的生活中已經(jīng)如此普遍。 

這一點尤其如此。“下一代”員工知道，他們可以按照自己的 時間表在家工作，就像他們在辦公室里工作一樣高效，并且他 們把基于傳統(tǒng)工作制的專斷時間表看作一家企業(yè)落后于時代 的標(biāo)志。

對于“下一代”員工來說，晉升也是一件大事，盡管原因與前 幾個世代不同。對許多人來說，晉升更多地意味著成就和自我 實現(xiàn)，而不是薪酬的增加。如果打算長期留任，他們需要看到 一條明確的、合理可行的，并且被公平遵循的晉升路線。許多 千禧一代不愿留在一家等級混亂、晉升潛力有限的公司。 “下一代”員工依靠認(rèn)可和賞識成長。根據(jù)SHRM最近的一 項調(diào)查，有79%的受訪者表示，增加基于認(rèn)可的獎勵會讓他們對雇主更忠誠。 對他們來說，重要的甚至往往不是獎勵本 身，而是了解到管理層認(rèn)可了他們的貢獻(xiàn)，并且明白他們工作 有多努力。企業(yè)可以嘗試把這種形式的認(rèn)可與智能手機(jī)、可穿戴 設(shè)備等數(shù)字技術(shù)相結(jié)合。為表現(xiàn)優(yōu)異的員工創(chuàng)建定制的成就統(tǒng)計數(shù)據(jù)、徽章和即時獎勵等，有助于讓他們感受到自己的價值，并 為他們提供一個衡量工作表現(xiàn)的可靠指標(biāo)。

“下一代”員工希望為自己的公司工作感到自豪，特別是在了 解到他們與公司有很多共同的核心價值觀的時候。許多人對企 業(yè)的商業(yè)動機(jī)持懷疑態(tài)度，而清楚地表明公司的核心道德規(guī) 范，并證明它能夠被貫徹執(zhí)行，可以大大改善“下一代”員工 的工作體驗。 

縮小代溝

現(xiàn)在有越來越多的處于或接近退休年齡的員工留在勞動力大軍 中，許多人把退休的時間推遲到了60歲以后。同時，65歲以 上的已退休人員重返工作崗位的人數(shù)也創(chuàng)下了紀(jì)錄。因此，從 2014年到2024年，年齡在65-74歲之間的勞動力人數(shù)預(yù)計將 增長510萬以上，超過其他任何年齡段(圖13)。 

不同年齡段的人群考慮的優(yōu)先事項很不一樣。例如，當(dāng)被問 及他們愿意向朋友或家人推薦的公司的主要特征時，年齡在 25-34歲之間的受訪者中，有53%的人選擇了企業(yè)責(zé)任感、 社區(qū)參與和可持續(xù)發(fā)展，而在55-64歲的受訪者中，這一比 例僅為17%(圖14)。同樣，25-34歲的受訪者中有74%把有競爭力的薪酬作為主要特征，而55-64歲年齡段的這一比 例為57%。兩個年齡段對市場穩(wěn)定性、市場增長潛力等特征 的看法更加一致。

在規(guī)劃數(shù)字化供應(yīng)鏈的發(fā)展路線，并決定要將哪些技術(shù)整合到 勞動力中的時候，企業(yè)應(yīng)該考慮不同年齡段之間的差異。例 如，年輕的員工可能更愿意與機(jī)器人、自動化和人工智能等技 術(shù)打交道。同時，接近退休年齡的員工則擁有豐富的知識和經(jīng) 驗，需要讓年輕人加以掌握。團(tuán)隊和組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)該鼓勵 這種知識共享。

公司有機(jī)會開發(fā)新的、更好的培訓(xùn)計劃，以適應(yīng)他們特定的行 業(yè)，以及不同年齡段的獨特需求和技能的差距。比如協(xié)作導(dǎo)師 計劃，通過將精通技術(shù)的員工和精通商業(yè)的員工配對來促進(jìn)學(xué) 習(xí)和分享。為了解決人們對員工退休可能造成的經(jīng)驗流失的擔(dān) 心，許多公司都在建立導(dǎo)師計劃，讓年長的員工能夠把他們幾 十年來學(xué)到的見識和技能傳授出去。另一方面，這些項目中的 年輕員工往往也會帶來關(guān)于分析技術(shù)和人工智能等新科技的知 識，為雙向?qū)W習(xí)創(chuàng)造了機(jī)會。

企業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)這樣一種文化，不僅要鼓勵員工分享他們積累的 知識和經(jīng)驗，還要鼓勵他們分享來自外部(如教育機(jī)構(gòu)和初創(chuàng) 企業(yè))的知識。此外，技術(shù)本身也可以成為縮小技能差距的工 具。例如，人工智能可以用來更精確地識別員工的個人能力， 這種洞見反過來又可以用來制定個性化的學(xué)習(xí)計劃，使員工能 更快地達(dá)到最高的生產(chǎn)力水平。 

所需技能

許多企業(yè)都在大力投資數(shù)字化技術(shù)，其數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用率也 各不相同。然而，任何技術(shù)都需要人才來支持其應(yīng)用。當(dāng)一個 公司在一項技術(shù)上投入大量資金時，它需要有才能的人來從這 項投資中獲得全部價值。根據(jù)Gartner Research9的調(diào)查，與 為數(shù)字化技術(shù)投資提供的資金相比，企業(yè)找到能夠支持與運(yùn)用 該技術(shù)的人才更難。

今年的調(diào)查顯示，88%的公司認(rèn)為招聘和留住高水平人才具有 一定挑戰(zhàn)性。其中，22%的公司認(rèn)為這極有挑戰(zhàn)性(圖15)。 

供應(yīng)鏈中運(yùn)用的數(shù)字技術(shù)在不斷發(fā)展，支持這些技術(shù)所需的技 能也要不斷提升。因此，許多公司開始注重一些更加適合動態(tài) 工作環(huán)境的通用技能。Bradley教授表示：“如今企業(yè)在招聘 過程中需要更多地以人才為導(dǎo)向……企業(yè)需要的是人才，而不 是特定的技能。因為人才是可塑的，而技能不是。”

今年的調(diào)查結(jié)果進(jìn)一步印證了這一觀點。調(diào)查結(jié)果強(qiáng)調(diào)了未來 五年最關(guān)鍵的三種技能：項目管理/領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略/解決問題的 能力和批判性思維，以及供應(yīng)鏈管理[圖16]。這些都是可以適 合于并發(fā)展成為符合行業(yè)和技術(shù)需求的通用技能。

職場人可以在哪兒培養(yǎng)這些關(guān)鍵技能呢?一些商學(xué)院開始開設(shè) 了端到端供應(yīng)鏈的學(xué)習(xí)項目，以滿足人們對這些寶貴技能的需 求。大量的千禧一代和Z世代正在進(jìn)入勞動力市場，他們中許 多人就來自這些供應(yīng)鏈項目。 Bradley教授表示，供應(yīng)鏈管理 是田納西大學(xué)諾克斯維爾分校最受歡迎的專業(yè)。從這些專業(yè)畢 業(yè)的學(xué)生追尋具有挑戰(zhàn)性且富有成就感的工作，以此來運(yùn)用他 們所學(xué)到的技能。

預(yù)測分析和庫存與網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化是供應(yīng)鏈數(shù)字化轉(zhuǎn)型的兩個關(guān)鍵領(lǐng) 域。這兩種技術(shù)的價值由不斷增長的數(shù)據(jù)積累和從數(shù)據(jù)中提取 有價值的見解所驅(qū)動。領(lǐng)先的科技公司正在迅速擴(kuò)大他們的數(shù) 據(jù)分析人才庫，以使這些技術(shù)能應(yīng)用于包括供應(yīng)鏈在內(nèi)的各個 行業(yè)。各種規(guī)模的供應(yīng)鏈組織都在努力與這些科技公司競爭。 供應(yīng)鏈公司與領(lǐng)先的科技公司尋求的技能有相同之處，這使得 許多供應(yīng)鏈公司很難吸引和留住頂尖人才。有78%的受訪公司 將招聘和留住人才的激烈競爭列為其面臨的三大挑戰(zhàn)之一。

供應(yīng)鏈公司可以通過招聘和再培訓(xùn)來培育或提高數(shù)字化轉(zhuǎn)型 所需的專業(yè)技能。對現(xiàn)有員工進(jìn)行培訓(xùn)是緩解招聘問題的有 效方法。根據(jù)今年的調(diào)查，37%的公司計劃通過招聘來應(yīng)對采 用新技術(shù)帶來的挑戰(zhàn)，30%的組織則計劃通過再培訓(xùn)來解決 該問題。

雖然具有多項技能的人才必不可少，但在某些情況下，專業(yè)人 員在成功實施NextGen技術(shù)方面同樣有效。企業(yè)可以利用再培 訓(xùn)，將員工從人員過多的業(yè)務(wù)領(lǐng)域轉(zhuǎn)移到需要人才的專業(yè)數(shù)字 增長領(lǐng)域。

這種方法在為庫存和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化增加人員方面也很有用。如果非 技術(shù)崗位的員工對庫存管理或配送中心運(yùn)營等業(yè)務(wù)功能有深入 的了解，那么讓其轉(zhuǎn)換到支持庫存和網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化的技術(shù)崗位或許 也將是個不錯的選擇。他們的非技術(shù)業(yè)務(wù)知識可以為相關(guān)技 術(shù)決策提供有效支撐，例如他們可以更好地理解并解決存貨 系統(tǒng)管理產(chǎn)品從供應(yīng)商到分銷/營運(yùn)中心，再到最終客戶的流 動問題。 

沃爾瑪是一家在IT、軟件工程和供應(yīng)鏈領(lǐng)域大力投資培訓(xùn)非技 術(shù)員工的公司。沃爾瑪?shù)呐嘤?xùn)項目著眼于培養(yǎng)員工的多種技 能，如領(lǐng)導(dǎo)能力和安全防范能力，以及其他針對專業(yè)員工所需 要的職業(yè)技能。

交叉培訓(xùn)是另一種企業(yè)可以用來培養(yǎng)敏捷員工的再培訓(xùn)形式。 企業(yè)尋求能夠適應(yīng)不斷變化的業(yè)務(wù)需求并能接受交叉培訓(xùn)的人 才——尤其是配送中心或工廠的人才。11在配送中心，交叉培 訓(xùn)有助于緩解旺季期間的人員壓力，因為此時臨時勞動力增 加，全職員工必須進(jìn)行跨崗位的靈活調(diào)整。此外，配送中心在 實施機(jī)器人和自動化技術(shù)或人工智能時，交叉培訓(xùn)也很有用。

LogistiVIEW提供增強(qiáng)現(xiàn)實型AI眼鏡，這可用于提高零售或電子 商務(wù)訂單產(chǎn)品的揀選效率。12在配送中心采用這種AR/AI設(shè)備 的關(guān)鍵在于對員工進(jìn)行自動化和手動流程的交叉培訓(xùn)。這使得 業(yè)務(wù)可以在全年根據(jù)需要進(jìn)行轉(zhuǎn)換，減少與自動化相關(guān)的系統(tǒng) 問題的影響。此外，交叉培訓(xùn)還有助于避免手動流程或手動與 自動化并行中額外產(chǎn)生的人工成本及相關(guān)的負(fù)面影響。

調(diào)查顯示，42%的受訪企業(yè)目前正在使用自動化設(shè)備或機(jī)器人 技術(shù)，40%的企業(yè)計劃在未來五年內(nèi)購買新的自動化設(shè)備。在 2019年至2020年期間，機(jī)器人和自動化技術(shù)的應(yīng)用率是所有 供應(yīng)鏈技術(shù)應(yīng)用率中最高的(分別為32%和39%)。隨著自動 化越來越普遍，企業(yè)將需要更多具有使用和維護(hù)自動化設(shè)備和 機(jī)器的高技術(shù)人才。

供應(yīng)鏈數(shù)字化意識指數(shù)(DCI)

正如今年的調(diào)查所示，供應(yīng)鏈的領(lǐng)導(dǎo)者越來越認(rèn)知到數(shù)字化是 供應(yīng)鏈的未來。然而，調(diào)查也顯示，許多領(lǐng)導(dǎo)者還沒有進(jìn)行數(shù) 字化革命的決心。如果他們的組織變革得太慢，無法對市場變 化做出反應(yīng)，可能將會面臨嚴(yán)重的威脅。

主動進(jìn)行數(shù)字化的公司通過利用最新的數(shù)字化技術(shù)來進(jìn)一步推 動實驗和創(chuàng)新，從而取得更大的成功。

在去年的報告中，我們引入了供應(yīng)鏈數(shù)字意識框架，以幫助 企業(yè)評估他們的數(shù)字化認(rèn)知，并制定出實現(xiàn)數(shù)字化的路徑。 該框架提供了一個實際的觀點，說明領(lǐng)先的供應(yīng)鏈利用與數(shù) 字化相關(guān)的業(yè)務(wù)和技術(shù)創(chuàng)新在做些什么，這為供應(yīng)鏈的領(lǐng)導(dǎo)者 規(guī)劃適合企業(yè)自身的數(shù)字化方案提供了幫助。此外，該框架描 述了基于五個數(shù)字類別和四個認(rèn)知層次的供應(yīng)鏈，其概述如下 [圖17]。 

供應(yīng)鏈DCI基準(zhǔn)

繼去年的報告之后，MHI構(gòu)建了一個基于網(wǎng)絡(luò)的工具，重 點關(guān)注DCI以及公司如何看待自己在數(shù)字化成熟度方面的進(jìn) 展。MHI補(bǔ)充調(diào)查了440家公司。成熟度的中位水平位于發(fā)展 階段的中間位置(圖18)。超過70%的受訪公司認(rèn)為自己處 于或低于發(fā)展階段，約10%的受訪公司認(rèn)為其處于休眠階段。

只有不到9%的公司將其數(shù)字化認(rèn)知類別(領(lǐng)導(dǎo)力、客戶參與 度、人才、創(chuàng)新/技術(shù)和工作環(huán)境)的成熟度評為增強(qiáng)。與此 同時，根據(jù)類別不同，將自己列為處于休眠階段的公司比例在 14-26%之間。 

較多公司的客戶參與度自評分?jǐn)?shù)最高，超過40%的公司認(rèn)為他 們在這一領(lǐng)域的成熟度為提高或增強(qiáng)。(圖19)。

較多受訪公司認(rèn)為其與人才相關(guān)的兩個數(shù)字類別(人才和工作 環(huán)境)評分最低，23-26%的受訪公司認(rèn)為在利用數(shù)字技術(shù)建 立吸引、招募和留住頂尖人才所需的文化方面，其還處于數(shù)字 化認(rèn)知的休眠階段。對于其他三個方面而言，14-21%的公司 認(rèn)為自己在領(lǐng)導(dǎo)力、顧客參與度和創(chuàng)新方面處于休眠狀態(tài)。 

結(jié)論

在過去的十年里，由于數(shù)字化技術(shù)被加速采用，人才短缺 問題日益凸顯。根據(jù)今年的調(diào)查，80%的受訪者認(rèn)為數(shù)字化 供應(yīng)鏈模式將在未來五年內(nèi)占據(jù)主導(dǎo)地位。在數(shù)字化的征途 中，最大的挑戰(zhàn)預(yù)計將是招聘和留住人才。

供應(yīng)鏈的員工來自不同世代，擁有不同的技能和動力。年輕 的、出生于數(shù)字化時代的員工，與該行業(yè)經(jīng)驗豐富的一代相 比在技能等方面存在不同。為了吸引頂尖人才，各組織需要 關(guān)注這些差異。此外，對現(xiàn)有員工的再培訓(xùn)將有利于從新一 代技術(shù)中獲得最大利益。

今年的調(diào)查結(jié)果突顯出，供應(yīng)鏈行業(yè)迫切需要培養(yǎng)能夠有效 采用創(chuàng)新技術(shù)的人才。調(diào)查結(jié)果還強(qiáng)調(diào)了企業(yè)在獲取或培養(yǎng) 數(shù)字化轉(zhuǎn)型所需人才方面所面臨的挑戰(zhàn)。……