首席信息官的成功(及其長期就業(yè)前景)在很大程度上取決于各個部門經(jīng)理的工作表現(xiàn)。由于無法通過直覺或經(jīng)理的保證來準確衡量其績效，因此使用相關的指標來量化部門領導的短期和長期有效性是非常重要的。

你的管理團隊是否竭盡全力達到你在任命他們時所預期的績效水平了?以下六種工具和方法將幫助你找到答案。

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1. 采取一個360度的視角

咨詢公司EY的IT咨詢業(yè)務高級經(jīng)理Tim Skelly觀察到，主管部門的經(jīng)理通常扮演著多個角色。在各種任務中，他指出，部門負責人需要負責制定團隊的日常方向，幫助員工了解他們的任務將如何幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)務目標，并擔任導師。“考慮到這些不同的角色，首席信息官在衡量IT部門經(jīng)理的成功或失敗時應該考慮各種因素。”Skelly建議。

Skelly指出，對于首席信息官來說，找到一個具體的指標來揭示一個特定的IT經(jīng)理的表現(xiàn)很可能是一個挑戰(zhàn)。“例如，他們可以非常有效地按時按預算交付工作，但團隊士氣卻不好。”他解釋說。

鑒于任務的挑戰(zhàn)性，Skelly建議，允許一定程度的匿名性的調(diào)查，并結合360度視角的審查，可以作為一個很好的工具，用來確定哪些領域的管理人員是成功的，哪些領域他們可能需要改進，甚至可能是需要直接干預的。盡管許多企業(yè)都會要求進行年度評估，但Skelly認為更頻繁的評估也許會更為有效，最好是每季度一次。

如果評估顯示某個部門正在經(jīng)歷一個負面問題，那么快速果斷地面對這種情況是很重要的。Skelly建議，可以給苦苦掙扎的經(jīng)理安排有針對性的培訓，幫助他們重回正軌。或者，首席信息官可以與經(jīng)理討論情況，共同解決問題，并在必要時調(diào)整目標，提供指導，以便使部門回到正軌。

2. 跟蹤目標實現(xiàn)指標

雷神情報和太空公司網(wǎng)絡保護解決方案高級總監(jiān)Jon Check聲稱，一致的目標實現(xiàn)是IT經(jīng)理成功的最佳指標。“目標會有多種的形式，包括以人為中心、財務和以交付為導向。”他指出。

目標設定是定義成功的關鍵部分。“意識到員工的時間并促進工作與生活緊密平衡的經(jīng)理通常會找到在自己的工作中提高效率的方法，同時也會激勵他們的團隊去這樣做--所有這些都是在繼續(xù)產(chǎn)生強大結果的同時進行的。”Check解釋說。

Check指出，進行定期的員工調(diào)查，允許定量和定性的反饋，是獲取反饋和衡量經(jīng)理的成功和效率的明智方式。

3. 評估員工滿意度

一個成功的IT團隊始于擁有熟練度和高滿意度的員工。McAfee的首席信息官Scott Howitt說，他會定期檢查每個部門的員工滿意度得分，以衡量其員工敬業(yè)度水平。“這些年來，我發(fā)現(xiàn)員工的高滿意度通常與部門的高績效相關。”他說。

鑒于技術在持續(xù)快速發(fā)展的事實，應該盡可能頻繁地對部門領導進行評估，并給予反饋，以確保他們能夠支持關鍵的業(yè)務目標。業(yè)績不佳的問題應該立即得到解決，Howitt表示。“我經(jīng)?？吹绞紫畔⒐僭诘戎M行一場艱難的談話，這對他們所領導或監(jiān)管的部門來說并不公平，”他指出。“在許多情況下，部門領導可能沒有意識到他們的表現(xiàn)不佳，或者他們從未收到過建設性的反饋。”Howitt認為，指導領導者并跟蹤他們的表現(xiàn)是至關重要的。

數(shù)據(jù)軟件工程公司Digiterre的首席技術官Rajesh Jethwa則認為，跟蹤與經(jīng)理加速團隊職業(yè)發(fā)展能力相關的指標將顯得尤其重要。“例如，你可以衡量一個經(jīng)理職位的團隊成員數(shù)量，或晉升支持，或是他們所創(chuàng)造的知識分享、輔導或指導機會。”他解釋說。

4. 評估內(nèi)部客戶滿意度

許多經(jīng)理，尤其是那些領導應用程序開發(fā)、基礎架構或運營團隊的經(jīng)理，也需要負責內(nèi)部的客戶支持。項目管理培訓和咨詢公司Project Management Essentials的創(chuàng)始人和負責人Alan Zucker認為，衡量這類經(jīng)理成功的最佳方式是與客戶的交談，并衡量他們對日常互動的滿意度。

Zucker回憶說，幾年前，在領導一個IT項目管理組織時，他養(yǎng)成了定期與項目經(jīng)理會見的習慣。“我的項目經(jīng)理是開發(fā)團隊的主心骨，”他指出。然而，有一個問題。雖然經(jīng)理們普遍感到高興，但許多客戶卻不高興。

通過與開發(fā)團隊及其客戶的合作，我們創(chuàng)建了一個包括10個問題、360項績效，每六個月進行一次的民意調(diào)查。“項目團隊會去評估項目經(jīng)理;項目經(jīng)理和職能經(jīng)理也會去評估團隊表現(xiàn)。”Zucker說。結果將被匯編并共享。Zucker指出，在一年之內(nèi)，團隊績效得到了改善，項目經(jīng)理和客戶之間的認知差距也縮小了。

Zucker還建議首席信息官們建立一種期望，即經(jīng)理、團隊領導和其他相關方至少每兩周或每月會定期與各自的客戶進行一次會面。“這些會議對于建立起一種信任關系和收集團隊績效反饋是至關重要的。”他指出。

技術研究和咨詢公司ISG的合作伙伴Ola Chowning則建議超越相對通用的客戶滿意度調(diào)查，利用更精確的凈推薦人得分(NPS)，這是一個從-100到+100的指數(shù)，用以衡量客戶向同事推薦產(chǎn)品或服務的意愿。

5. 建立系統(tǒng)化的跟蹤和標桿管理

人力資源解決方案專家ManpowerGroup的北美IT副總裁Amanda Alwy認為，要獲得當前目標和目的的自上而下和自下而上的觀點。她指出，采用系統(tǒng)化的方法來衡量單個部門負責人的成功，將有助于確保明確界定的項目發(fā)展計劃和交付目標，并在季度和每周時間表上記錄基準和檢查點。“這使得在全年都可以進行持續(xù)的對話。” Alwy說。

Alwy強調(diào)，讓經(jīng)理們有機會清楚地了解要求他們做的每一件事，這一點尤為重要。“這就是為什么應該一直進行反饋和進行指導的原因。”她說。Alwy還建議創(chuàng)建一個跟蹤行為變化的時間表，并提前與每位經(jīng)理就實現(xiàn)特定的改進目標達成一致。如果一名經(jīng)理在任何特定領域似乎都落后于形勢了，就要迅速調(diào)查可能的原因，她建議。“也許存在需要解決的技能差距。”

也許在評估部門經(jīng)理的績效時，最重要的考慮因素可能是他們排定優(yōu)先級和委派任務的能力。Alwy建議使用綜合人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)，以便將績效和發(fā)展目標納入跟蹤系統(tǒng)。

6. 安排定期反饋會議

無論他們目前的表現(xiàn)或工作量如何，經(jīng)理們都應該至少每月與首席信息官舉行一次反饋會議，研究和咨詢公司Info-Tech research Group的分析師Allison Straker建議。“非正式的反饋會議應該為經(jīng)理們提供一個機會來考慮處理問題的新方法，以及獲取更多的工具和資源來更好地支持他們可能遇到的東西。”她說。

一次會議的總體深度和規(guī)律性要遠比其頻率來的更加重要，Jethwa指出。“你可以在一段時間內(nèi)與經(jīng)理進行多次登記和評估，但這些會議的節(jié)奏順序或流程非常重要。”他說。每月或每季度的定期登記將有助于確保互動的一致性、透明度和可持續(xù)性。