?如今企業(yè)中最有價值的事情之一就是重新關(guān)注人才。作為領(lǐng)導(dǎo)者，需要每天關(guān)注員工的工作狀態(tài)，需要了解他們的擔(dān)憂。應(yīng)該表示贊賞并幫助他們感到被重視。

留面試是了解企業(yè)員工的絕佳工具。離職面談幫助發(fā)現(xiàn)人們離開的原因。留下面試幫助確定人們在組織中的哪些地方發(fā)現(xiàn)了價值，以及為什么他們離職。它們是實施持續(xù)改進(jìn)并向人們表明他們的聲音很重要的寶貴工具。

“留下面試”這個名字有點不靠譜。如果將它作為直接報告，員工可能會想，“我應(yīng)該考慮離開嗎？”取而代之的是，將對話塑造為“我很樂意聽取您對一些重要主題的看法，以幫助我更好地為您服務(wù)?！?/p>

誠實的反饋對于保持面試的成功至關(guān)重要。創(chuàng)造一個安全的空間，讓人們可以放心地暢所欲言，而不必?fù)?dān)心遭到報復(fù)。做好脆弱的準(zhǔn)備。很難聽到你效率不高且組織不足的領(lǐng)域，但進(jìn)行這些對話至關(guān)重要。

留下面試要問什么

以下檢查七個強(qiáng)有力的問題，以充分利用您的留下面試。

1.你有哪些才能在你目前的崗位上沒有用到？

即使是全明星軟件開發(fā)人員也不一定會夢想編寫代碼。人員流動是動態(tài)的。每個人都有超出其核心能力的興趣。許多人喜歡突破自己舒適區(qū)的界限以發(fā)展新技能。這就是人們成長的方式。當(dāng)人們未被充分利用時，他們可能會渴望探索外部選擇，以最大限度地發(fā)展他們的職業(yè)發(fā)展。

2.希望如何被認(rèn)可？

在最近的一次簽到中，一名團(tuán)隊成員說：“我喜歡因為我所做的事情而被認(rèn)可，但我不想在公司會議上被點名。”

這種互動很好地提醒人們，人們希望以自己的方式被認(rèn)可。

明確詢問人們他們希望如何被認(rèn)可并堅持這一點。一個揭示性的后續(xù)問題：“你覺得我們經(jīng)常對你所做的偉大的事情表示贊賞嗎？”

3.覺得我們在想發(fā)展的領(lǐng)域提供專業(yè)發(fā)展機(jī)會嗎？

企業(yè)為專業(yè)發(fā)展提供多種選擇，從一對一的輔導(dǎo)和認(rèn)證學(xué)習(xí)小組到領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)和軟技能研討會。有些人利用這些產(chǎn)品；其他人沒有。僅僅因為領(lǐng)導(dǎo)層看到這些努力的價值并不意味著每個人都同意這種觀點。

始終探索其開發(fā)產(chǎn)品如何滿足您員工的需求。找出員工渴望的學(xué)習(xí)差距，并努力填補(bǔ)這些差距。

4.企業(yè)在哪些方面做得很好？

企業(yè)評估了文化和舉措。雖然很重視領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊的反饋，但這個練習(xí)最終感覺很空洞，因為沒有詢問最重要的利益相關(guān)者的感受。

企業(yè)的員工的意見是最重要的，這個問題就是這么問的。企業(yè)讓員工產(chǎn)生共鳴并使你與眾不同？為什么其他人離開時這些人留下來？知道事情在哪里運作良好是有益的，這樣就可以在此基礎(chǔ)上再接再厲。

5.如果你是經(jīng)理，會改變什么？

這要求員工想象一個更完美的組織。他們將重點解決哪些痛點？

有些是顯而易見的，但有些可能是不經(jīng)常出現(xiàn)的次要問題。對于更棘手的問題，發(fā)現(xiàn)以透明度為主導(dǎo)并討論為什么這種變化如此具有挑戰(zhàn)性是很有幫助的。對于可行的事情，請他們引導(dǎo)了解他們?nèi)绾慰创趯嵤┑淖兏?。想象一下員工根據(jù)他們的反饋看到積極的組織變革的力量。

6.作為組織領(lǐng)導(dǎo)，希望我或多或少地做些什么？

這要求您的受訪者對您進(jìn)行評估。作為管理者，你是怎樣的？你在哪里漏掉了標(biāo)記？他們覺得你需要在哪里調(diào)整你的方法？

這是一個脆弱的地方，你需要適當(dāng)?shù)亟邮辗答?。如果你做出防御性反?yīng)，你會損害信任，你的員工可能會重新告訴你你想聽什么。不要嚇跑你試圖表現(xiàn)出的誠實。

7.在職業(yè)生涯中三到五年的發(fā)展。自己將會達(dá)到什么樣的境界？

幾年前，一名員工在離職面談中提到他要去一家專門從事安全工作的公司。雖然安全是我們交付的每個項目的一部分，但安全項目管道并沒有溢出，正在積極尋求通過收購鞏固業(yè)務(wù)的這一方面，開辟他渴望的可能性。

關(guān)鍵是想辦法打開人們可能沒有意識到的可能性。

如果沒有跟進(jìn)，留下面試是沒有意義的。跟進(jìn)應(yīng)該從解釋為什么要完成某些事情的那一刻開始。這些對話應(yīng)該激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)層之間的探索，以確定哪些變化是有意義的。讓你的受訪者知道你會在什么時候跟進(jìn)他們是很重要的。如果未能貫徹執(zhí)行，員工將不會感到被傾聽或重視。

根據(jù)Willis Towers Watson最近的調(diào)查，如今53%的員工是求職者。隨著關(guān)于經(jīng)濟(jì)衰退的討論愈演愈烈，工作變動可能會讓位于對工作保障的更大愿望。無論如何，必須專注于以人為本。保持面試應(yīng)該是一種主要的領(lǐng)導(dǎo)工具，以加深對什么對員工重要的理解和認(rèn)識。?