在您的組織中有效實(shí)施多元化和包容性策略是為所有員工營(yíng)造友好環(huán)境的關(guān)鍵一步?？ㄆ諣栔行?Kapor Center)于2017年進(jìn)行了一項(xiàng)研究，以了解人們自愿離開技術(shù)崗位的原因，其中發(fā)現(xiàn)78%的員工在上一份工作中經(jīng)歷過不公平的行為或待遇，而85%的受訪者表示他們目睹過或觀察到不公平的行為。

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在離開技術(shù)崗位的那些被忽視的男性和女性有色人種中，將近25%的人表示，他們經(jīng)歷過刻板的成見，而在被忽視的女性有色人種中，有30%的人稱他們沒有晉升機(jī)會(huì)。離開科技公司的少數(shù)員工遭遇了更高比例的欺凌行為(20%)，并且更有可能表示，他們?cè)诠ぷ髦薪?jīng)歷了“公開的羞辱或?qū)擂吻闆r”(24%)。十分之一的女性表示，她們?cè)谏弦粋€(gè)技術(shù)崗位工作中遭受了某種形式的性騷擾。

對(duì)于想要有效實(shí)施多元化和包容性策略的科技公司，您需要做的不僅僅是雇傭多元化的員工。如果您想促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)內(nèi)的多元化，吸引來自不同背景的員工，并留住來自被忽視群體的員工，則需要從上至下評(píng)估您的企業(yè)文化。

“避免將多元化和包容性僅視為一系列舉措。如果您真正想要進(jìn)行變革，那就需要對(duì)您的企業(yè)文件進(jìn)行大規(guī)模的調(diào)整，而不僅僅是針對(duì)一系列與您的商業(yè)戰(zhàn)略并行的策略。”SYPartners是一家專門從事組織變革的咨詢公司，其主管塞布麗娜·克拉克(Sabrina Clark)說道。

以下是轉(zhuǎn)型專家和IT領(lǐng)導(dǎo)者分享的一些技巧，可有效地促進(jìn)多元化和包容性，從而確保將其融入組織的各個(gè)層級(jí)。

將多元化定義為包容性

企業(yè)多元化通常被用作一個(gè)包羅萬象的術(shù)語，包括多種類型的多元化，例如性別、種族和性取向的多元化。但要認(rèn)真對(duì)待多元化和包容性，您必須確保對(duì)多元化本身的定義是廣泛而包容的。

例如，企業(yè)通常會(huì)側(cè)重于提高性別多元化，但僅注重這一點(diǎn)并不能幫助您的組織來平等對(duì)待BIPOC(黑人、原住民和有色人種)和其他被忽視群體。家庭健康軟件公司Axxess的首席技術(shù)官安德魯•奧羅武(Andrew Olowu)表示，多元化還可以延伸到“思想和背景方面的多元化”。

奧羅武表示，Axxess公司通過將多元化“轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N哲學(xué)，而不是正式意義上的要求”，從而將多元化融入公司文化中。每次會(huì)議都包括IT和產(chǎn)品設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)以外的“有代表性的領(lǐng)導(dǎo)”和“各類員工的參加以獲取不同的觀點(diǎn)”。

“實(shí)際上，我們?cè)诳紤]采用各種不同的方式來衡量多元化，包括人員參與工作的方式，這不僅體現(xiàn)在參與公司內(nèi)部的活動(dòng)，還涉及參與不同層級(jí)的工作，包括領(lǐng)導(dǎo)層。我們不僅擁有性別、種族、思想和背景方面的多元化，而且實(shí)際上我們的多元化一直延伸到公司頂層。”奧羅武說。

不要倉促開展多元化和包容性策略

在喬治·弗洛伊德(George Floyd)謀殺案和“黑人的命也是命”(Black Lives Matter)運(yùn)動(dòng)不斷發(fā)酵之后，許多大公司都發(fā)表了支持性聲明，表示他們將如何“做得更好”以支持多元化和包容性?？死苏f，盡管“現(xiàn)在采取行動(dòng)可能面臨很多壓力”，但更重要的是要確保“您的行動(dòng)會(huì)產(chǎn)生有意義的結(jié)果，而且這些結(jié)果對(duì)您來說是真實(shí)的，并能服務(wù)于您所主導(dǎo)的變革。”

在宣布公司或部門計(jì)劃如何推進(jìn)工作“做得更好”之前，即使是在給員工的內(nèi)部電子郵件中，也要確保您了解這對(duì)您的組織機(jī)構(gòu)意味著什么?？死苏f，要避免“在事先沒有學(xué)習(xí)的情況下急于采取行動(dòng)”。您需要確保您對(duì)當(dāng)前的話題有深刻的理解，然后才能建立一個(gè)安全的空間來“修復(fù)和面對(duì)各種現(xiàn)實(shí)情況”，否則您可能有很大風(fēng)險(xiǎn)使情況變得糟糕。

“很重要的是要以謙虛和誠(chéng)實(shí)的態(tài)度弄清楚：您要取得什么結(jié)果?您希望自己的組織變成什么樣?要獲得真實(shí)答案，需要深入傾聽您的員工、客戶、顧客和其他利益相關(guān)者的聲音，(以及)全面分析您組織的系統(tǒng)、流程、固定程序、激勵(lì)措施、員工數(shù)據(jù)，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)層需承諾投入一定的時(shí)間啟動(dòng)這項(xiàng)工作。”克拉克說。

實(shí)施多種指導(dǎo)計(jì)劃

指導(dǎo)計(jì)劃始終是一種途徑，可以讓員工邁向公司更高層級(jí)，得到晉升，與組織中的主要利益相關(guān)者建立聯(lián)系，以及在公司內(nèi)為自身未來發(fā)展鋪平道路。First You Leadership公司的合伙人，以及強(qiáng)生公司(Johnson & Johnson)前首席信息官Zackarie Lemelle表示，多元化的員工不僅要付出更多努力來招聘人才，而且還要努力地尋找有能力的指導(dǎo)人員。

指導(dǎo)工作為人們提供了一個(gè)相互了解的機(jī)會(huì)。通過幫助員工相互熟悉，指導(dǎo)工作就憑借內(nèi)部人際網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)造了新的機(jī)會(huì)。重要的是要確保來自被忽視群體的員工在組織內(nèi)有指導(dǎo)人員，以幫助他們?cè)诔霈F(xiàn)升職機(jī)會(huì)時(shí)做好準(zhǔn)備。Lemelle說，要從被忽視群體中找出工作出色的員工，確保他們有機(jī)會(huì)和有可能發(fā)展自己的技能，以從事未來的職位。

“指導(dǎo)工作是工作的起點(diǎn)，而工作的起點(diǎn)又會(huì)創(chuàng)造機(jī)會(huì)。如果沒有發(fā)起者，非裔美國(guó)人、黑人和棕色人種就永遠(yuǎn)沒有機(jī)會(huì)進(jìn)入高管層。”Lemelle說。

如果您的組織在高級(jí)管理層或領(lǐng)導(dǎo)崗位缺乏多元化，則應(yīng)重新評(píng)估如何通過指導(dǎo)工作讓被忽視員工更好地獲得這些機(jī)會(huì)。從初級(jí)職位到領(lǐng)導(dǎo)職位，再到高層領(lǐng)導(dǎo)職位，代表性需要在整個(gè)組織中存在，并可以看到。

“問責(zé)制必須放在組織的首要位置，”克拉克說。“多元化、公平性和包容性(DEI)必須成為組織戰(zhàn)略的核心。組織的所有部門都必須發(fā)揮積極作用，因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)情況下，對(duì)多元化、公平性和包容性的一致關(guān)注會(huì)要求對(duì)整個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行重新構(gòu)建。”

面對(duì)隱性偏見

隱性偏見是實(shí)施任何多元化和包容性策略的巨大障礙，因?yàn)槊鎸?duì)隱性偏見，這不是公司可以為員工做的事情。相反，這是員工必須自己了解的東西。我們應(yīng)該考慮開辦一些講習(xí)班，讓有技能和知識(shí)的主講人來幫助教育和培訓(xùn)員工，讓他們了解、認(rèn)識(shí)和消除職場(chǎng)中的偏見。

“避免自己獨(dú)自開始變革。雖然自我教育的重?fù)?dān)應(yīng)落在個(gè)人身上，但對(duì)未來進(jìn)行設(shè)計(jì)的職責(zé)必須與您的目標(biāo)人群一起承擔(dān)。否則，您將延續(xù)現(xiàn)有的權(quán)力結(jié)構(gòu)。”克拉克說。

想辦法就歧視、社會(huì)問題和偏見展開公開、坦誠(chéng)的對(duì)話，這將有助于教育員工中需要這種對(duì)話的人，并可以幫助您的員工互相學(xué)習(xí)。但不要指望被忽視員工為您做這一工作——他們沒有責(zé)任向同事講授有關(guān)偏見或其他社會(huì)問題。

“能夠進(jìn)行坦率的對(duì)話，能夠以開放的態(tài)度面對(duì)我們長(zhǎng)期以來一直存在的現(xiàn)實(shí)，這是一個(gè)很好的方式，可以實(shí)現(xiàn)未來更具包容性和多元化。我們已經(jīng)開展了一些這樣的對(duì)話，而且富有成效，這些對(duì)話使我們聯(lián)系在一起，使我們能夠協(xié)作。”奧羅武說。

尋找和支持新的人才渠道

Lemelle說，如果您想有效實(shí)施多元化和包容性策略，以及雇傭多元化的員工，則需要評(píng)估您的招聘流程和人才渠道，以確保您雇傭的是來自不同背景的人才。

檢查您的招聘流程，看如何進(jìn)行改善，以及如何變得更具包容性。例如，如果您只招聘來自特定大學(xué)或?qū)W院的人才，或在工作描述中使用帶有偏見的語言，或直接排除掉那些具有非傳統(tǒng)教育或工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者，則您可能會(huì)限制招聘人才的渠道。

為被忽視群體提供支持和開放人才招聘渠道，這也很重要。您可以開展或資助那些支持被忽視群體的項(xiàng)目，例如黑人女孩編程(Black Girls Code)項(xiàng)目，或HBCU(傳統(tǒng)黑人大學(xué))和西班牙裔服務(wù)機(jī)構(gòu)的STEM(科學(xué)、技術(shù)、工程和數(shù)學(xué))和IT項(xiàng)目。Lemelle表示，提供資源、設(shè)備和指導(dǎo)材料是公司可采取的另一切實(shí)措施，“這將加快公司各個(gè)層級(jí)的黑人和棕色人種員工的參與”。

“我認(rèn)為僅僅多元化是不夠的。您還必須具有包容性;您必須包容所有人。這確實(shí)需要我們互相傾聽。在Axxess公司，我們有一種說法，那就是最好的想法會(huì)勝出。當(dāng)我們擁有一支高效的、多元化的團(tuán)隊(duì)，傾聽每個(gè)人的想法，公平對(duì)待每個(gè)人，包容每個(gè)人時(shí)，您就會(huì)取得成功。”奧羅武說。