MongoDB公司首席信息安全官(CISO)Lena Smart希望給潛在員工留下好印象。因此，她會格外注意自己在招聘廣告中發(fā)布的具體內(nèi)容。她解釋稱，“我認為人們忘記了招聘信息是許多候選人對他們公司的第一次認知，這種第一印象非常重要?！?/p>

鑒于整個勞動力市場的流動性很大，更具體地說，網(wǎng)絡(luò)安全人才的競爭異常激烈，這一點在今天可能比以往任何時候都顯得更加重要。

當然，撰寫引人入勝的招聘信息并不是一門精確的科學，但Smart似乎對此頗有心得。即便在這個以人才為導向的市場中，她最近發(fā)布的一個職位空缺仍然吸引了多達1000名申請人。

那么訣竅是什么呢?以下是撰寫有效職位描述的一些注意事項：

有效安全職位描述的6個技巧

1、詳細說明該職位的要求

Smart稱，她會避免在招聘信息中出現(xiàn)模棱兩可和籠統(tǒng)的陳述，而是詳細說明每個空缺職位的具體職責。她表示，“我們會比其他公司更深入地研究細節(jié)，以顯示我們的誠意，我們絕不允許任何含糊的信息存在?！?/p>

其他人也認同這種做法，并稱其是吸引合適候選人的重要策略。

托管服務(wù)提供商Thrive的首席技術(shù)官Michael Gray表示，他會列出職位日常所需工作的示例，并指出如果候選人“無法達到這些要求，無論如何也不會接受他/她們”。

Strata Identity公司人才招聘負責人Jason Baum也有類似的看法。他指出，“缺乏足夠的信息無法吸引合適候選人的注意，或者通常會吸引太多缺乏所需技能和經(jīng)驗的人。如果你有特定的需求，因此不要混淆候選人或使用與競爭對手完全相同的職位描述。正確的職位描述將允許你從合格候選人列表中縮小完美候選人的范圍。錯誤的職位描述無疑會擴大選取范圍，即使不具備所需經(jīng)驗的候選人也會遞交職位申請。”

2、對一個人可以完成多少工作要現(xiàn)實一點

NeuEon公司CISO兼國際IS專業(yè)協(xié)會ISSA主席Candy Alexander表示，有才華的候選人會尋找有關(guān)工作量的危險信號。他解釋稱，“應聘者知道‘挑戰(zhàn)’和‘過度勞累’是有區(qū)別的，所以對于工作量必須現(xiàn)實一點?！?/p>

Alexander建議招聘經(jīng)理首先審查他們是否對職位本身有適當?shù)钠谕?，并確保他們對職位的職責進行了適當?shù)恼{(diào)整;一旦完成了這項工作，他們就可以發(fā)布一份包含期望和責任清單的工作描述。

3、強調(diào)關(guān)鍵特質(zhì)

尋找一個職位的最佳人選意味著確定那些會喜歡這份工作，并且能夠貼合該職位特質(zhì)的人。Gray稱，招聘內(nèi)容中需要添加關(guān)于一些特質(zhì)和偏好的提示，這些特質(zhì)和偏好可以很好地吸引合格的候選人。這可能意味著在招聘啟事中寫下諸如“你喜歡解決問題?還是擅長研究?亦或自己找出解決方案?”等問題。

Gray解釋稱，“這就類似于我們在面試中提出的問題。每個細節(jié)都已經(jīng)制定好了，他們所要做的就是完成面前的任務(wù)。在發(fā)布職位時做到這一點有助于確保公司和候選人高度匹配?！?/p>

4、清楚企業(yè)文化和使命

MongoDB在其網(wǎng)站上發(fā)布了一個明確的使命，“MongoDB通過釋放軟件和數(shù)據(jù)的力量，讓創(chuàng)新者能夠創(chuàng)造、改造和顛覆行業(yè)。”

該公司還在官網(wǎng)上列出了其核心價值觀：看得高，走得遠;共建;擁抱差異的力量;實現(xiàn)價值; 理智誠實;以及擁有你所做的一切。

Smart表示她也喜歡在招聘信息中引用這些內(nèi)容，因為它會幫助你尋找到一部分契合的候選人。此外，她還添加了有關(guān)企業(yè)文化的信息，例如周三不開會，以及該政策如何確保員工至少有一天不間斷的時間埋頭工作。這些信息有助于確保候選人適應企業(yè)文化。

KLC Consulting總裁兼首席信息安全官Kyle Lai對此表示贊同，并補充道，“我們還可以展示目的是什么，以及我們正在努力實現(xiàn)的一些目標。傳達企業(yè)愿景的招聘經(jīng)理更有可能吸引那些認為自己可以為企業(yè)做出貢獻并幫助其實現(xiàn)目標的候選人?！?/p>

5、降低身份，突出自身優(yōu)勢

人才爭奪戰(zhàn)以及所需網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人員的短缺都是廣為人知的事實。然而，網(wǎng)絡(luò)安全公司 HackerOne的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席技術(shù)官Alex Rice表示，一些招聘經(jīng)理還沒有將這些現(xiàn)實內(nèi)在化。

他解釋稱，“很多時候，人們沒有意識到安全領(lǐng)域存在多大程度的供需失衡。天才型網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人士在工作選擇中占主導地位。他們申請你發(fā)布的任何職位，你都應該倍感慶幸。但是現(xiàn)實中，太多的企業(yè)習慣以一種偏向雇主的高傲姿態(tài)編寫工作描述。這也是無法吸引合適候選人的重要原因。你編寫的每個安全職位描述都必須真誠，不要假設(shè)任何人都迫不及待地想為你工作。”

Rice補充道，招聘經(jīng)理應該強調(diào)他們可以提供什么，并在發(fā)布時使用它來吸引候選人。如果你是一家大型科技公司，或者你可以支付巨額福利，那就靠它吸引人才吧。如果你不具備這些條件，那么想想你還有什么優(yōu)勢，包括你的企業(yè)文化和使命、你重視員工職業(yè)發(fā)展等等。即便你不把這些信息寫進招聘啟事，候選人也會在面試過程中詢問這個問題。

6、戰(zhàn)略性地放置帖子的位置

Baum認為，職位發(fā)布的位置對成功的影響與其所包含的信息一樣重要。他解釋稱，“職位描述是公司人才戰(zhàn)略的一部分。描述的發(fā)布位置和更新頻率都起著至關(guān)重要的作用。使用聯(lián)合平臺，將工作戰(zhàn)略性地分配到盡可能多的位置以獲得可見性。最好在周五發(fā)布工作，以便周末(潛在求職者開始尋找新機會)時排名更靠前。此外，行業(yè)或特定領(lǐng)域的網(wǎng)站、博客及群組也將提供更集中的申請人群體。”

需要避免的6個錯誤

1、將你的廣告視為愿望清單

Rice表示，如果你只是草擬一份招聘啟事，那么你將不會找到所需的人才。更糟糕的是，你可能會向候選人發(fā)出信號，表明你不知道自己想要或需要什么。它可能會進一步說明你的網(wǎng)絡(luò)安全部門存在更深層次的功能障礙，而你恰好將這種缺陷暴露了出來。

2、要求過多的經(jīng)驗

Lai稱，如果只是一個入門級職位，你不應該要求多年的經(jīng)驗。事實上，他建議考慮是否有必要列出具體的經(jīng)驗年限。例如，你真的必須要八年的滲透測試經(jīng)驗嗎?或者你能接受五年，還是四年的經(jīng)驗?亦或你可以和候選人一起做個測試，看看他們是否有資格擔任這個角色?

3、要求過度教育

Lai 補充道，通過要求一定數(shù)量的教育，可能會給自己設(shè)置太多限制。列出所需技能而非特定的大學學位可能會更快地吸引合適的候選人。

4、 降級職位

Smart認為，將專業(yè)工作標記為“初級”可能會令人反感，尤其是當你正在尋找具有任何經(jīng)驗水平的人時。重命名職位，例如，不要“初級”分析師，而標注“分析師”，然后將組織中更有經(jīng)驗的職位升級為“高級”分析師。

5、使用流行語或含糊的術(shù)語

Smart表示，如果我是一名潛在候選人，當我看到流行語或含糊的術(shù)語時，我會認為你并沒有考慮好自己需要什么或者你自己在說什么。

6、外包編寫招聘啟事的任務(wù)

專家們一致認為，招聘經(jīng)理(通常也是首席信息安全官)應該積極參與撰寫招聘信息，因為他們最了解對職位的具體需求，因此知道該職位所需的技能和內(nèi)容。如此一來，才能確保招聘啟事準確反映自己的需求。