由于沒有將人才招聘與業(yè)務目標相一致，以及沒有重視品牌體驗，IT領導者常常在人才市場緊張的情況下使其企業(yè)處于劣勢。

企業(yè)如今對IT人才的需求仍然很高，并且沒有放緩的跡象。統(tǒng)計數據證明了這一點：根據頒發(fā)IT專業(yè)證書的非營利行業(yè)協(xié)會美國計算機行業(yè)協(xié)會(CompTIA)的數據，今年8月美國有319652個IT工作職位空缺。在7月為371847個。

這種人才競爭的情況給首席信息官和他們的招聘團隊帶來了壓力，要求他們在招聘時具有戰(zhàn)略眼光，如果他們想成功地填補空缺職位，就不能犯錯誤。

考慮到這一點，幾位在招聘和雇用IT人才方面具有經驗的IT領導者分享了一些經驗和教訓，他們認為以下這些錯誤會讓招聘IT人才變得更加困難。

1.總是尋求外部招聘

勞動力市場數據分析機構Lightcast公司應用研究副總裁Will Markow說，“很多IT行業(yè)人士通常尋求外部招聘，而不是尋求發(fā)展自己的團隊。知道什么時候該招人和不該招人，這是一項尚未完全開發(fā)的技能?！盡arkow指出，Lightcast公司的研究表明，招聘外部求職者需要更多的時間來填補職位空缺，并額外花費1.5萬美元以上的工資成本。此外，這也會向企業(yè)現有的員工表明，他們的發(fā)展機會有限，使他們更有可能離職尋找新工作。

2.在真正應該對外招聘的時候提拔內部員工

Markow表示，盡管他對內部招聘表示支持，但首席信息官在內部晉升方面必須有所選擇。他說：“企業(yè)不可能每件事都通過內部技能解決，完成有些工作必須對外招聘。在某些情況下，培訓內部員工可能比外部招聘更快;但在一些情況中，企業(yè)可能來不及培訓現有員工，只能對外招聘?！?/p>

3.在工人們無處可去的時候進行培訓

Markow表示，他曾遇到企業(yè)在現有培訓項目與預期的人員需求不匹配的情況，這種情況會讓管理者和員工都感到沮喪。他表示：“有時候，首席信息官決定投資培訓員工，但對這些員工的下一步工作卻沒有明確的規(guī)劃。此外，首席信息官沒有一個良好的繼任計劃，因此當這些人開展新工作時，也沒有人來填補他們原來的職位?！?/p>

4.未能將IT招聘與業(yè)務目標結合起來

美國計算機行業(yè)協(xié)會負責行業(yè)研究的副總裁Seth Robinson表示，現在IT與業(yè)務的流程已經完全交織在一起，首席信息官需要將他們的招聘策略與企業(yè)的路線圖緊密結合起來。這需要對業(yè)務目標有充分的了解。例如，如果企業(yè)高管談論他們的數據計劃，就應該知道這意味著要提高團隊中已經擁有SQL開發(fā)人員的技能，還是需要對外雇傭數據科學家。

5.招聘新員工為時已晚

Markow說：“我們看到企業(yè)開發(fā)一項新技術投入大量費用，然后才意識到他們沒有具備掌握這項技術合適技能的人員?！彼硎?，一家投資開發(fā)了數據分析軟件的公司開發(fā)的軟件閑置了6個月，在此期間，他們培訓了負責日常運營軟件的員工。

7.要求具有大公司的工作經驗

軟件制造商Coupa公司首席信息官Eric Tan說，尋找有大公司工作經驗的求職者是企業(yè)招聘員工的另一個錯誤，尤其是在地處科技熱點地區(qū)的公司。他說:“我看到很多招聘者只想要簡歷非常出色的人員。這些大公司往往會為員工提供一流的培訓，但并不是唯一能培養(yǎng)合格人才的地方?！盩an提到了他公司開展的退役軍人項目，該項目幫助他為其團隊招聘了20%具有高度毅力和忠誠度的高素質員工。

8.只針對一流大學進行招聘

同樣，Tan表示，首席信息官應該把招聘范圍擴大到一流大學以外，而這樣做效果很好。他所在的公司與內華達大學里諾分校和培訓項目Year Up合作，以確定和雇傭通過其項目培訓的求職者。

9.過分依賴預篩選技術

BuildWithin公司首席執(zhí)行官兼聯合創(chuàng)始人Ximena Hartsock說，“科技可以讓招聘團隊快速評估簡歷，但招聘團隊可能會在預篩選中失去很多可能是好員工的求職者?！? BuildWithin是一個創(chuàng)建和管理學徒和員工學習項目的軟件平臺。Hartsock表示，在勞動力市場緊張的情況下，這是一個慘痛的損失。過分依賴求職者追蹤系統(tǒng)等技術的招聘經理可能會錯過不符合預設標準但仍有潛力的人員。

10.忽略非IT人才

Tan談到了他最近招聘的一位員工，她曾是一家高端零售商店的經理，并不是IT人員，但這個職位讓她接觸到大量的數據和數據分析。在他看來，這使她成為Tan帶領的團隊中數據角色的絕佳人選。他補充說，“我們應該尋找傳統(tǒng)IT行業(yè)以外的人才?！?/p>

11. 所需技能不明確

學習管理系統(tǒng)軟件和內容制造商Skillsoft公司首席產品和技術官Apratim Purakayastha表示，例如程序員這個職位需要更多關注細節(jié)才能成功。他解釋說:“在招聘特定職位時，需要關注核心技能和能力?！闭衅附浝碓谡衅笍V告中列出他們真正需要的求職者具備的能力，這樣求職者就不會去猜測他們是否適合這份工作，那樣他們會做得更好。

12.不切實際的期望

招聘專家表示，明確想要什么樣的人才很好，但必須現實一些。不要招聘一名入門級的程序員，卻期望求職者掌握各種編程語言，或擁有一系列證書和多年的工作經驗。不要指望求職者擁有所描述的一切能力。經驗豐富的程序員可能并不掌握招聘公司想要的所有語言，但優(yōu)秀的求職者可以學習。

13.根據原有的工資數據來規(guī)劃薪酬

競爭激烈的科技人才市場對薪酬構成了更大的壓力，科技人才的薪酬可能比其他職業(yè)的薪酬上漲得更快。人力資源機構LaSalle Network公司技術招聘高級主管Paul Wallenberg表示，首席信息官在確定員工薪酬時，必須確保掌握最新的數據。他說：“企業(yè)必須依賴于更動態(tài)的數據源，并在應用程序期間收集數據，我說的不是求職者目前的收入，而是他們對新角色的期望?！?/p>

14.不公布薪酬范圍

從2023年1月開始，加利福尼亞州將要求雇主在工作崗位上公布其薪資范圍。科羅拉多州、華盛頓州和紐約市也有此類法律生效或即將發(fā)布。但Wallenberg表示，即使是在這些司法管轄區(qū)以外招聘的首席信息官也應該采用這種做法。他說，Lightcast公司收集的數據表明，發(fā)布此類信息的企業(yè)實際上會得到更多的求職者和更高質量的求職者。

15.面試小組缺乏多樣性

IT領導者繼續(xù)關注他們團隊的多元化，但他們的面試小組往往缺乏多樣性。Wallenberg表示，這可能會導致求職者認為，企業(yè)對多樣性、公平性和包容性的興趣只是一種空談。

16.在職位描述中使用令人不快的語言

Robinson表示，某些語言可能會讓求職者感到反感。例如，當企業(yè)希望建立一個多元化的團隊時，招聘啟事尋找“多元化求職者”(至少可以說這是一個尷尬的措辭)可能會讓潛在的求職者感到困惑，不知道首席信息官想從求職者身上得到什么。同樣，使用“有競爭力”或“要求高”的職位描述可能會讓潛在求職者失去求職興趣。這是有證據的：人才招聘網站 LinkedIn公司在2019年發(fā)布的一份調查報告發(fā)現，如果使用了“攻擊性”的職位描述，44%的女性和33%的男性會不愿意申請這樣的工作。

17.讓求職者經歷繁重的面試

招聘團隊經常要求求職者通過開發(fā)代碼或參加測試來展示他們掌握的專業(yè)知識。這樣的要求特別是如果很耗時的話，對求職者來說可能是難以忍受的。Robinson說，“這可能會把那些有工作的人排除在外，他們沒有多余的時間完成這樣的面試?！?/p>

18.對非技術的東西關注太少

招聘技術職位時很容易只關注或主要關注求職者的技術技能，但Purakayastha警告說，不要忽視其他重要技能，例如溝通能力和協(xié)作能力。Purakayastha說：“我看到一些非常有能力的人被錄用了，但他們缺乏所需的軟技能或適應一種新文化的技能。”他補充說，他的公司有一個包含多種價值觀的清單，例如職業(yè)誠信，它在求職者身上尋找這些價值觀，以幫助他們從整體上考慮求職者。

19.忽視新員工的后續(xù)工作

Purakayastha提醒說，“招聘只是第一步。下一步是留住新員工并幫助他們成長。技術領域的變化比企業(yè)招聘的速度要快得多，所以管理員工的技術職業(yè)生涯具有不容忽視的重要投資回報率。”

20.挖走其他公司的人才

挖走其他公司的人才是一種常見的做法，尤其是在硅谷和其他高科技走廊的科技公司中。但是，從競爭對手那里挖走人才會推高薪酬，卻沒有解決導致激烈競爭的渠道問題。此外，它通常不能解決長期的人員配備問題。正如Markow所指出的：“如果只是開出了最高的薪酬，怎么能阻止其他公司開出更高的薪酬呢?”

21.求職者不能獲得既得利益

求職者在這個市場上有很多選擇，所以首席信息官應該向求職者宣傳企業(yè)的目標和愿景。Tan說，“如果求職者在他們的職業(yè)生涯中沒有獲得既得利益，那么就不會有興趣加入?！?/p>

22.未能銷售企業(yè)提供的產品

Markow說：“當然，企業(yè)需要支付有競爭力的薪酬，但也需要確保為了使命而雇傭員工，而不僅僅是為了薪酬?！毖芯勘砻?，那些給員工提供除了薪酬之外的理由讓他們來并留下的企業(yè)，無論是因為從事工作、靈活的時間表、企業(yè)的實際任務還是晉升機會，都能更好地招聘和留住人才。

23.當不知道已經有什么樣人才時還要對外招聘

Markow表示，他曾與一位首席信息官合作，這位首席信息官認為他的IT團隊缺乏成功競爭所需的技能，正在計劃進行一輪重要的招聘。然后，Markow實際評估并盤點了這家公司員工的技能，發(fā)現其團隊實際上是市場領導者。因此，他只需要以最初計劃的一小部分來招聘。Markow補充道：“太多的首席信息官沒有花時間了解自己員工的優(yōu)勢，他們錯誤地雇傭了自己不需要的員工。”

24.對失業(yè)者或未充分就業(yè)的人有偏見

Hartsock表示，招聘經理有時仍然認為失業(yè)人員不太受歡迎或缺乏競爭力，對他們失業(yè)或就業(yè)不足的一系列可能原因不予考慮。她指出，許多員工出于非常正當的理由離職或辭去工作，例如在新冠疫情期間保持健康安全。Hartsock說，如果企業(yè)將更多精力放在吸引積極的求職者上，包括那些目前處于失業(yè)或正尋求重新進入勞動力市場的人員，那么他們的應聘人數可能會增加。正如她所說：“需要工作的人可能是更好的員工?！?/p>