招聘和雇用高端IT人才是當(dāng)今IT領(lǐng)導(dǎo)者面臨的最具挑戰(zhàn)性的任務(wù)之一。即使在科技公司宣布大規(guī)模裁員的頭條新聞中，說服那些能帶來變革的科技專業(yè)人士到自己的公司工作也幾乎是不可能的。

Gartner公司高級主管分析師Mbula Schoen在最近進(jìn)行的一次訪談中表示：“現(xiàn)在很多企業(yè)面臨IT技能短缺的情況，CIO流失IT人才的速度比招聘IT人才的速度要快。IT領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該預(yù)料到，許多人才庫的競爭將會(huì)加劇，招聘IT人才的成本將會(huì)繼續(xù)上升?！?/p>

很多CIO和他們的招聘團(tuán)隊(duì)都很清楚這一點(diǎn)。他們投入了大量的時(shí)間、費(fèi)用和精力來解決這個(gè)問題。正如Bountiful公司的CTO Seth Dobbs所解釋的那樣:“我們所做的是創(chuàng)造性的工作，正在創(chuàng)造一些還不存在的東西。我們需要招聘不同想法的人才。”對于每一家科技公司來說都是如此，對于尋求實(shí)施技術(shù)解決方案的非科技公司來說更是如此。

為了招聘需要的頂級技術(shù)人才，行業(yè)媒體與技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者、技術(shù)招聘人員和CIO對于如何解決這個(gè)難題進(jìn)行了探討。以下是他們提出的建議。

1、營銷企業(yè)的品牌來吸引人才

技術(shù)招聘機(jī)構(gòu)Vacare集團(tuán)的CEO Nancy Drees說，“很多企業(yè)都犯了依賴招聘啟事的錯(cuò)誤，這種做法行不通。真正具有才華的技術(shù)人員通常不會(huì)通過招聘啟事找工作。”

Drees說，“企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)造品牌和聲譽(yù)來吸引這類人才加入他們的企業(yè)?？梢允荓inkedIn網(wǎng)站上介紹的內(nèi)容，也可以是企業(yè)在公司網(wǎng)站上發(fā)布的文章?？梢允敲襟w報(bào)道中關(guān)于該公司的故事，也可以是員工和客戶在社交媒體上對該公司的評價(jià)。”

技術(shù)職業(yè)顧問Kyle Elliott博士說:“如今的高技能IT專業(yè)人士希望能夠在與他們的價(jià)值觀一致的公司工作，希望做有意義的工作，希望擁有比以往更大的靈活性。如果企業(yè)正在更新其招聘營銷策略，那就添加一個(gè)講故事的元素，讓IT員工講述該公司的價(jià)值觀和文化?！?/p>

Nasuni公司人才招聘主管Mike Beck非常重視這一策略。該公司的營銷策略成功地引起了企業(yè)IT決策者和客戶的注意。Beck表示:“在人才獲取方面，我們創(chuàng)建了一個(gè)能夠觸及鄰近受眾的品牌，以促進(jìn)我們在AI、機(jī)器學(xué)習(xí)、金融科技、云計(jì)算和SaaS等創(chuàng)新領(lǐng)域的機(jī)會(huì)?！?/p>

2、建立一種人們愿意加入的企業(yè)文化

但企業(yè)不能推銷一種不存在的文化。ZS公司管理合伙人、數(shù)字和技術(shù)業(yè)務(wù)全球主管Mahmood Majeed表示，企業(yè)首先要專注于打造一種以目標(biāo)為導(dǎo)向的文化，培養(yǎng)人才，并為技術(shù)人員提供時(shí)間和資源來實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。

Majeed說:“企業(yè)需要為員工提供成長、成熟和發(fā)展的能力?！彼I(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)在這個(gè)想法上投入了大量的時(shí)間、心思和費(fèi)用，專注于創(chuàng)造一種培養(yǎng)和孵化人才的企業(yè)文化，還定制了學(xué)習(xí)計(jì)劃，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)新的技術(shù)技能，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展。

他說:“我們還為員工提供了很大的靈活性，讓他們做自己想做的事情。這聽起來像是在分散員工注意力，這也許是耗時(shí)的，或者是成本高昂的，但這是有效的，這讓員工更有效率，可以讓他們工作時(shí)充滿激情?！?/p>

企業(yè)創(chuàng)造的這種文化也有助于留住員工。

Atera公司聯(lián)合創(chuàng)始人兼CEO Gil Pekelman表示:“企業(yè)擁有讓員工感到被重視、被欣賞，并有強(qiáng)烈的工作安全感的企業(yè)文化，才能長期留住員工?！?/p>

3、重新思考求職者是否有必要擁有特定學(xué)位

長期以來，將特定的技術(shù)學(xué)位或高級學(xué)位列為求職者的應(yīng)聘條件一直是招聘IT員工的標(biāo)準(zhǔn)做法。但最近，科技領(lǐng)袖們正在重新思考這個(gè)問題。

HireVue公司的首席數(shù)據(jù)科學(xué)家Lindsey Zuloaga表示，“在我們發(fā)布的2023年招聘趨勢報(bào)告中，將近一半(48%)的受訪領(lǐng)導(dǎo)者表示，他們將采用技能優(yōu)先的方法來招聘人才，放棄教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，除非他們與手頭的工作確實(shí)相關(guān)?！?/p>

這一策略擴(kuò)大了企業(yè)的人才庫，并且可以非常有效地使勞動(dòng)力實(shí)現(xiàn)多樣化，因?yàn)橐髥T工具有技術(shù)學(xué)位(尤其是高級學(xué)位)可能需要企業(yè)支付更多的費(fèi)用。

Bountiful公司的CTO Dobbs說：“我們雇傭了一位有金融和會(huì)計(jì)背景的招聘人員，他更喜歡能解決問題的求職者，而不是那些有特定學(xué)位的求職者。他有不同的背景可以借鑒，并為我們公司帶來了多元化的思想。他總是以一種完全不同的方式看待求職者，并且非常富有成就。”

4、去人才聚集的地方

如果IT領(lǐng)導(dǎo)注意到自己員工(尤其是企業(yè)想要招聘的那些有才華的工程師)在工作時(shí)間在社交媒體上溝通，這看來是浪費(fèi)時(shí)間，Drees建議他們需要重新考慮一下。

她說，“有人問我為什么他們找不到求職者。我的回答是，‘你們不知道他們在哪里?！边@些求職者和我們的IT工程師一樣，他們總是活躍在開源學(xué)習(xí)平臺上，例如GitHub、Discord和Reddit。

Drees說：“企業(yè)充分利用團(tuán)隊(duì)中的IT工程師，他們對面臨的挑戰(zhàn)感到興奮，鼓勵(lì)工程師活躍在開源學(xué)習(xí)平臺等這些地方，這會(huì)讓求職者對入職這些公司產(chǎn)生興趣?！?/p>

但請記住，企業(yè)的工程師并不是招聘人員，就像企業(yè)不會(huì)讓招聘人員去解決工程問題一樣，不要讓IT工程師去招聘員工。她說，“企業(yè)可以讓其IT工程師與招聘人員合作，而讓求職者感興趣只是其中的一部分。”

與其對IT人員對社交媒體的偏好感到不滿，還不如讓他們與招聘人員合作。這樣，如果求職者向IT人員詢問企業(yè)的工作機(jī)會(huì)，他們就知道該和企業(yè)的哪些人員聯(lián)系。

5、利用并擴(kuò)展企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)

企業(yè)可以利用自己的人際網(wǎng)絡(luò)，讓團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都利用自己的人際網(wǎng)絡(luò)來尋找潛在的員工。他們可以幫助企業(yè)集中一些時(shí)間、費(fèi)用和人力，有意地?cái)U(kuò)大這種交際網(wǎng)絡(luò)。深入技術(shù)社區(qū)、在大學(xué)招聘以及在招聘會(huì)招聘都是尋求人才的有效途徑。

但Testlio公司人力和文化副總裁Heldin Lind表示，這并不能讓企業(yè)獲得所需的影響力，也不能幫助企業(yè)了解招聘過程中的文化差異，而正是這些文化差異造就了多元化的員工隊(duì)伍，尤其是在全球市場上。

Testlio公司在全球范圍內(nèi)招募員工。Lind說:“我們知道，我們不可能以同樣的方式在世界各地接觸到每一位求職者。不同地區(qū)的工作文化、對面試流程的期望以及招聘的其他方面都有很大差異。因此，我們在招聘的每個(gè)國家和地區(qū)都做好準(zhǔn)備、學(xué)習(xí)、研究、建立網(wǎng)絡(luò)、建立聯(lián)系，并建立信任。”

她說:“Testlio公司的雇主品牌經(jīng)理目前位于里斯本，因?yàn)閷estlio公司的客戶來說，葡萄牙是他們感興趣的一個(gè)關(guān)鍵市場。在那里，他們參加了一個(gè)當(dāng)?shù)氐募夹g(shù)招聘會(huì)議，以建立人脈，這導(dǎo)致他們被邀請參加另一個(gè)全球遠(yuǎn)程會(huì)議，并與幾位當(dāng)?shù)卣衅溉藛T會(huì)面，以更好地了解市場。該公司在中亞地區(qū)采用了同樣的策略，并計(jì)劃未來在雅典和巴塞羅那也采用這種策略?！?/p>

6、在不尋常的地方尋找人才

Bountiful公司的Dobbs說，“我們試圖從不同的渠道尋找人才，我是訓(xùn)練營的忠實(shí)粉絲。”許多從技術(shù)訓(xùn)練營出來的人都是從另一個(gè)領(lǐng)域開始的。他們可能擁有與技術(shù)無關(guān)的學(xué)位，甚至是高級學(xué)位。他表示，這給了他們一種不同的世界觀，加上適當(dāng)?shù)募夹g(shù)技能，可以使他們成為出色的創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)成員。

Dobbs解釋說，“他們中的一些人有更成熟的生活經(jīng)歷，因此，盡管他們的技能可能是新開發(fā)的，但他們更成熟，這種情況在剛從大學(xué)畢業(yè)的人身上并不常見。”

企業(yè)可以從訓(xùn)練營招聘不同的人才，通常要求很高，并且只關(guān)注于增加特定的技術(shù)技能。Dobbs說:“那些經(jīng)過訓(xùn)練的人通常有一些可取之處?！?/p>

7、考慮通過技術(shù)承包商進(jìn)行招聘

PeopleCaddie公司是一家專門招聘高技能合同人才的混合型人力資源機(jī)構(gòu)。該公司首席運(yùn)營官兼首席技術(shù)官Tim Rowley表示，許多企業(yè)都是臨時(shí)雇傭IT人才，這不僅是為了滿足快速需求，也是一種招聘策略。

引進(jìn)在特定領(lǐng)域技能高超的IT人員可以很好地適應(yīng)企業(yè)的預(yù)算，這允許企業(yè)快速擴(kuò)大和縮小規(guī)模。它還能讓企業(yè)快速招聘具有才華的員工，他們或者專業(yè)化程度很高，或者有獨(dú)特的能力。

Rowley解釋說:“高技能的員工可能擁有非常專業(yè)的技能，而企業(yè)開發(fā)的一些項(xiàng)目只需要很短的時(shí)間。假設(shè)企業(yè)正在開發(fā)一個(gè)SAP系統(tǒng)，需要六個(gè)月的時(shí)間。最后可能不需要或不想聘請一位薪酬高昂的SAP專家?！?/p>

臨時(shí)雇傭是一種讓高技能人才快速加入企業(yè)的好方法，在企業(yè)決定是否要雇傭他們擔(dān)任長期職位之前可以與他們一起工作很長一段時(shí)間。

Rowley解釋說:“企業(yè)通常將這種策略視為合同聘用策略?；蛘哂袝r(shí)候，一開始只是簡單的合同任務(wù)，但他們最終認(rèn)可這名員工，最終將全職聘用?！?/p>

8、不要在面試中搞砸

在過去招聘和雇傭的好日子里(至少對招聘的人來說)，應(yīng)聘者憂心忡忡并做好準(zhǔn)備，而雇主卻漫不經(jīng)心地問了一些準(zhǔn)備不充分的問題。這種做法在目前的招聘環(huán)境下是不可行的。

技能高超的求職者會(huì)關(guān)注企業(yè)的一切，從其品牌到所支持的企業(yè)文化，再到薪酬和福利，再到他們在面試中留下的真實(shí)印象。所以，一旦企業(yè)找到了對某個(gè)職位感興趣的人才，不要采用老派的招聘策略，例如冗長的評估和測試，這很容易導(dǎo)致招聘失敗。

Drees說，“我理解企業(yè)需要知道求職者是否名符其實(shí)，但要讓其評估具有協(xié)作性?！?/p>

她曾見過一些企業(yè)不遺余力地吸引求職者，結(jié)果卻構(gòu)建了一個(gè)包括數(shù)小時(shí)評估的面試流程，很多求職者在面試過程中就會(huì)打退堂鼓，他們可能在Reddit或GitHub上警告其他求職者不要應(yīng)聘這家企業(yè)。

Drees建議企業(yè)可以將問題寫在白板上，或者讓求職者討論解決問題的方法，這樣可以創(chuàng)建一個(gè)協(xié)作討論，揭示技術(shù)能力和解決問題的技能，同時(shí)幫助他們相互了解。此外，可以讓企業(yè)的團(tuán)隊(duì)成員參與進(jìn)來，這樣每個(gè)人都可以互相了解。

Dobbs建議說:“可以設(shè)定一些場景，有些人喜歡談?wù)撟约?。如果問對了問題，就會(huì)知道求職者是如何參與這種對話，可以了解很多有關(guān)他的事情?！?/p>

Dobbs在面試中指導(dǎo)他的招聘團(tuán)隊(duì)，并對面試進(jìn)行事后分析，以最大限度地利用這個(gè)過程。

9、靈活對待生活

當(dāng)人們有很多選擇的時(shí)候，可能不再愿意為了工作而犧牲他們的家庭生活、幸福和健康。所以，如果企業(yè)在招聘員工時(shí)，沒有與競爭對手的福利待遇進(jìn)行比較，還堅(jiān)持采用上一代的工作、生活、健康平衡的理念，就會(huì)讓招聘人才變得更加困難。

Bentley Systems公司高級副總裁兼CIO Champion Claire Rutkowski表示:“如果企業(yè)不采取靈活的政策和措施，則很難找到合格的求職者?！?/p>

大多數(shù)人都認(rèn)為，在這一點(diǎn)上，提供遠(yuǎn)程工作或混合工作是必要的。Rutkowski說:“如果新冠疫情證明了什么的話，那么它證明了我們的員工即使不在一個(gè)辦公室里辦公，也可以富有成效和協(xié)作性，并且能夠順利完成工作?！?/p>

但不只是這些，企業(yè)還要了解員工的工作和生活福利。

Snow Software公司負(fù)責(zé)人事和文化的執(zhí)行副總裁Lizzie Burton說:“企業(yè)的雇主很少會(huì)根據(jù)當(dāng)前的環(huán)境和員工的需求來審查和更新他們的福利待遇。”

企業(yè)表現(xiàn)出關(guān)心員工的心理健康是當(dāng)下最主要的措施之一。Burton說:“企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要積極努力，確保心理健康保護(hù)策略成為員工日常工作的一部分，以減少工作倦怠，保持員工的滿意度和忠誠度。”