技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常希望提高員工的業(yè)績，但他們什么時候才能后退一步關(guān)注團(tuán)隊(duì)的管理水平？老板們可能忙于推銷他們的成功愿景，而忽略了需要提高他們自己基礎(chǔ)素養(yǎng)的跡象。

經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)專家說，有一些跡象表明，技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人可能需要重新思考他們的管理方法。IT 經(jīng)理們使用他們的權(quán)力，描述他們的管理風(fēng)格，以及某些讓同事參與進(jìn)來的方式可以提供一些線索，表明他已經(jīng)有點(diǎn)兒不對勁兒了。

下面這些跡象可能表明你實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)能力比你自己理解的要弱。

1、員工正在離職  

Revolent 集團(tuán)總裁 Nabila Salem 說，領(lǐng)導(dǎo)力薄弱最主要的標(biāo)志是員工的高流失率。她說，問題往往來自高層缺乏的同理心。

她說：“歸根結(jié)底，如果員工感覺不到你關(guān)心他們，他們?yōu)槭裁磿P(guān)心你和你的目標(biāo)？僅僅通過傾聽員工的心聲就能取得如此大的成就，而且，如果員工沒有感覺到我們把他們的最大利益放在首位，我們就不能期望他們有超常的表現(xiàn)。如果人們感覺不到鼓舞、支持和激勵，無法表現(xiàn)出最佳狀態(tài)，那么他們就會離開?！?/p>

Salem 說，當(dāng)離職員工主要來自行業(yè)中那些弱勢群體時，人員流動尤其令人擔(dān)憂。  

“作為一個擁有超過 15 年領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)的人，而且我自己也是一名女性，我多次看到很多女性和少數(shù)族裔群體在科技行業(yè)難以取得成功。例如，如果我們看一下谷歌關(guān)于多樣性的年度報(bào)告，2020 年谷歌員工中只有 32.5%是女性，與該行業(yè)其他部門相比，這是一個相對較好的統(tǒng)計(jì)數(shù)字。盡管我已經(jīng)看到了積極的變化，但這些變化往往是緩慢且漸進(jìn)的。”

2、頻繁地標(biāo)榜自己

來自風(fēng)險(xiǎn)投資公司 F2 的運(yùn)營合伙人兼創(chuàng)業(yè)公司心理學(xué)家 Noa Matz 認(rèn)為，另一個令人擔(dān)憂的跡象是，IT 領(lǐng)導(dǎo)人不斷談?wù)撍麄兪嵌嗝磸?qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者。

Matz 說：“一個好的領(lǐng)導(dǎo)者通常會反思自己的領(lǐng)導(dǎo)力，有時會質(zhì)疑自己的能力，并積極尋找對自己能力的反饋。詢問員工在職業(yè)上的快樂程度，確保他們對自己的工作有主人翁意識，并確保他們有發(fā)揮創(chuàng)造力的空間，這些都是一個優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的顯著標(biāo)志?！?/p>

3、團(tuán)隊(duì)中的女性不受重視

AWS 數(shù)據(jù)保護(hù)和治理部總經(jīng)理兼 Advancing Women in Tech 公司創(chuàng)始人和首席執(zhí)行官 Nancy Wang 說，技術(shù)領(lǐng)域的天花板經(jīng)?？梢员蛔R別出來，但很少能解決。當(dāng)女性和有色人種在危機(jī)期間被提拔時，就會出現(xiàn)一個不幸的結(jié)果。

Wang 說：“一個不幸的事實(shí)是，一家公司已經(jīng)開始沒落了，選撥出來負(fù)責(zé)扭轉(zhuǎn)局面的女性通常沒有機(jī)會實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因?yàn)楦緵]有人有機(jī)會。可是當(dāng)盈利能力沒有提到改善時，她們?nèi)匀灰澈阱仭＿@可能對女性在職場中進(jìn)步造成的傷害大于帶來的幫助。而且由于例子太少，每個女性都成為‘光環(huán)‘或‘明

星‘的效應(yīng)。要么她們所做的一切是好的，要么她們所做的一切是壞的。我們需要采取一種更平衡的方法。”

4、你想做的項(xiàng)目太多

保持技術(shù)團(tuán)隊(duì)積極性的部分挑戰(zhàn)，是在客戶需求和團(tuán)隊(duì)需求之間進(jìn)行協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)希望能夠使用前沿技術(shù)可能并非客戶需求，這也就導(dǎo)致了功能的膨脹。

Matz 說：“取得平衡會讓你的技術(shù)團(tuán)隊(duì)受到鼓勵，感到興奮，感覺他們正在‘改變世界’，同時也確保解決產(chǎn)品和客戶的需求，是每個技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人在其職業(yè)生涯中都會面臨的挑戰(zhàn)?！?/p>

5、結(jié)果喜憂參半

微軟首席基礎(chǔ)架構(gòu)專家，《科技界的女性》一書的作者 Susanne Tedrick 說，軟弱的領(lǐng)導(dǎo)者往往對項(xiàng)目的范圍和時間表有不切實(shí)際的期望。這些老板不考慮資源的可用性或其團(tuán)隊(duì)的技能組合和現(xiàn)有任務(wù)。  

Tedrick 說：“如果不了解團(tuán)隊(duì)到底可以達(dá)成哪些實(shí)際目標(biāo)會使團(tuán)隊(duì)成員因試圖同時實(shí)現(xiàn)過多需求而倦怠。這會導(dǎo)致有才華的人完全離開企業(yè)，一旦項(xiàng)目完成，就會出現(xiàn)糟糕結(jié)果?！?/p>

Tedrick 回憶起以前任職的一家企業(yè)。這家企業(yè)的經(jīng)理要求在非常緊張的期限內(nèi)，同時完成幾個技術(shù)項(xiàng)目，幾乎沒有考慮團(tuán)隊(duì)的能力。

她說：“雖然我同意這些變化對企業(yè)有利，但提出的時間表往好了說是雄心勃勃，往壞了說是荒謬。我反對制定這樣的時間表，因?yàn)槲抑牢液臀业膱F(tuán)隊(duì)還不具備實(shí)施這些技術(shù)的必要技能。既不支持在額外的培訓(xùn)或外部資源上花錢，團(tuán)隊(duì)還有其他未完成的項(xiàng)目面臨無法延期的關(guān)門時間?！?/p>

Tedrick 說，技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人需要了解資源是有限的，承擔(dān)太多可能導(dǎo)致混亂或負(fù)面的結(jié)果。

她建議說：“專注于真正優(yōu)先的項(xiàng)目和任務(wù)，聽取團(tuán)隊(duì)的指導(dǎo)，并愿意投資于外部資源以幫助確保項(xiàng)目成功?！?/p>

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