從坦誠面對(duì)脆弱到提出深思熟慮的問題，CISO和教練們分享了如何更好地支持那些最需要幫助的員工的關(guān)鍵建議。

安全團(tuán)隊(duì)始終處于高度警戒狀態(tài)，時(shí)刻思考可能發(fā)生的危機(jī)以及下一次威脅何時(shí)會(huì)來臨，這種環(huán)境會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生巨大的壓力，對(duì)于那些本身已有困難的員工來說，這種壓力甚至可能變得無法承受。

“這個(gè)工作充滿了復(fù)雜性、不確定性，并且不斷變化，使得網(wǎng)絡(luò)安全專業(yè)人員常處于戰(zhàn)斗、逃避、凍結(jié)或討好的狀態(tài)，令人疲憊不堪?！盋ulture Amp的CSO兼CRO Samm MacLeod表示，Culture Amp是一家關(guān)注員工績(jī)效的平臺(tái)。

許多CISO注意到，團(tuán)隊(duì)成員可能在截止日期方面有所拖延或顯得不那么投入。那些曾在項(xiàng)目中積極主導(dǎo)或踴躍貢獻(xiàn)的員工，可能開始變得退縮，回避責(zé)任，而新入職的員工可能難以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)安全這一快速節(jié)奏的環(huán)境。

Culture Amp的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，表現(xiàn)不佳的員工往往感到壓力過大，缺乏明確的目標(biāo)達(dá)成策略，可能不適合當(dāng)前的角色，或者只是缺乏管理層的足夠支持。

更換表現(xiàn)不佳的員工成本高昂，可能占到其工資的30%至200%，因此幫助他們重回正軌在財(cái)務(wù)上也是合理的。與其急于雇傭新人，CISO和其他領(lǐng)導(dǎo)者可以將重點(diǎn)放在提供適當(dāng)?shù)闹С帧⒅笇?dǎo)和培訓(xùn)上。往往只需一些關(guān)注和明確的指引，許多表現(xiàn)不佳的員工就能重拾動(dòng)力和信心，再次為團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)。

CISO如何識(shí)別有困難的員工

網(wǎng)絡(luò)安全團(tuán)隊(duì)通常遠(yuǎn)程工作，且團(tuán)隊(duì)中有不少內(nèi)向的員工，因此識(shí)別員工是否有困難是個(gè)挑戰(zhàn)。一些細(xì)微的變化往往容易被忽視，但這些變化可能是員工心理狀態(tài)的線索。

“他們是否通常開朗，卻突然變得暴躁?通常健談，而現(xiàn)在沉默?或者他們突然對(duì)一切都表現(xiàn)得消極?” Pocket CISO的創(chuàng)始人兼社區(qū)CISO Carlota Sage問道，Pocket CISO是一家提供CISO服務(wù)的公司。

當(dāng)員工在工作和生活中遇到困難時(shí)，他們可能會(huì)變得退縮，對(duì)工作缺乏興趣，甚至只是應(yīng)付了事，他們還可能更頻繁地出錯(cuò)，錯(cuò)過截止日期，或者不再在意同事或上司如何看待自己的工作。

肢體語言也可以反映員工的情緒狀態(tài)和投入度。在分配任務(wù)時(shí)，Marlee的創(chuàng)始人兼CEO Michelle Duval會(huì)注視同事的眼睛。“避免眼神接觸或顯著嘆氣……都是有用的提示，”她說，“這些可以作為提示，去詢問‘你還好嗎?’或‘你在完成任務(wù)X時(shí)遇到困難了嗎?’”

任務(wù)回避、拖延、試圖將工作委派給他人或請(qǐng)假增多，這些行為也可能是員工情緒低落的表現(xiàn)。網(wǎng)絡(luò)安全策略師Tammie Hollis補(bǔ)充道，易怒或?qū)ν掳l(fā)火的傾向也可能是問題的信號(hào)。

這些行為可能表明員工感到缺乏安全感、焦慮、沮喪、不堪重負(fù)，或難以管理自己的工作量。如果未能妥善處理，這些情緒可能會(huì)導(dǎo)致悲傷、絕望、恐懼，甚至出現(xiàn)身體或心理疲憊或職業(yè)倦怠。所有這些都不僅影響員工自身，也會(huì)波及整個(gè)團(tuán)隊(duì)，因此領(lǐng)導(dǎo)者有必要盡早采取共情和開放的態(tài)度進(jìn)行干預(yù)。

了解低績(jī)效背后的原因

領(lǐng)導(dǎo)者的一部分職責(zé)是關(guān)心員工。優(yōu)秀的CISO明白，支持員工的心理健康和職業(yè)成長(zhǎng)與保護(hù)系統(tǒng)和數(shù)據(jù)同樣重要。

在幫助員工提升績(jī)效時(shí)，關(guān)鍵是要了解他們最初遇到問題的原因并迅速采取行動(dòng)。“最好的指導(dǎo)方式取決于你要解決的問題類型，”執(zhí)行招聘官和職業(yè)教練Caroline Ceniza-Levine說，“如果員工的工作產(chǎn)出受到影響，他們可能需要更多的指引或技能培訓(xùn)。如果員工表現(xiàn)出不投入，他們可能需要幫助找到動(dòng)力——在這種情況下，向他們闡明他們的工作為何重要以及他們的貢獻(xiàn)價(jià)值可能會(huì)有所幫助?！?/p>

有時(shí)問題在于設(shè)定的期望是否現(xiàn)實(shí)，短期內(nèi)能否實(shí)現(xiàn)。“低績(jī)效員工無法提升的最大原因在于為他們?cè)O(shè)定的里程碑與他們當(dāng)前的實(shí)際水平相差太大，”Duval說。真正的改變和信心源自于逐步實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)小目標(biāo)?！耙坏┬∧繕?biāo)達(dá)成，逐漸增加績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性，直至實(shí)現(xiàn)預(yù)期表現(xiàn)?！?/p>

某些任務(wù)可以通過增添樂趣來改善?！拔覀儗⒛M攻擊(紅藍(lán)隊(duì)演練)、威脅狩獵和威脅建模等活動(dòng)游戲化，”MacLeod表示，“我們還每隔兩周舉辦一次游戲之夜，讓團(tuán)隊(duì)聚在一起放松娛樂。”這不僅能帶來友好的競(jìng)爭(zhēng)，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)關(guān)系，還能讓每個(gè)人有機(jī)會(huì)展示技能、學(xué)習(xí)新知識(shí)，并時(shí)刻掌握最新的威脅情報(bào)。

賦權(quán)員工并讓他們感到被重視

CISO與困難重重的團(tuán)隊(duì)成員之間的對(duì)話應(yīng)側(cè)重于支持和真誠幫助，而非指責(zé)和施壓。通過營造一個(gè)安全的空間，讓員工感到舒適，敢于公開分享他們的挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)者可以培養(yǎng)信任，鼓勵(lì)誠懇且富有成效的對(duì)話，這種方式有助于讓團(tuán)隊(duì)成員感到自己受到重視，為更有效的問題解決鋪平道路。

“當(dāng)教練以共情的方式互動(dòng)時(shí)，談話變得更具人性化，使教練和員工能夠在更積極的氛圍中探討問題，因?yàn)闄?quán)力關(guān)系已經(jīng)被弱化?！盚ollis說。

提出有意義或富有影響力的問題也很重要。這些問題“為教練提供了引導(dǎo)談話的可見性，使員工能夠回憶起或認(rèn)識(shí)到他們所了解的內(nèi)容，以及如何在支持信心恢復(fù)的過程中加以應(yīng)用?！彼a(bǔ)充道。

在這種情況下，CISO應(yīng)注意避免采取過于直接的指導(dǎo)方式。Standard Chartered Bank集團(tuán)CISO Darren Argyle在其職業(yè)生涯早期曾犯過這樣的錯(cuò)誤?！拔耶?dāng)時(shí)熱衷于幫助員工，總是直接給出解決方案，而不是賦權(quán)給員工自己去找到答案，”他說，“現(xiàn)在，我意識(shí)到在這些情況下導(dǎo)師的價(jià)值——導(dǎo)師可以在指導(dǎo)下讓他們解決挑戰(zhàn)，而不是直接提供答案?！?/p>

MacLeod補(bǔ)充道，確保團(tuán)隊(duì)感到被認(rèn)可并看到企業(yè)對(duì)他們的持續(xù)投資是很重要的。她特別指出，對(duì)于初級(jí)團(tuán)隊(duì)成員來說，這一點(diǎn)尤為關(guān)鍵，因?yàn)樗麄儭靶枰叹氈笇?dǎo)、知識(shí)傳遞和正式培訓(xùn)的結(jié)合，才能在自己想要和企業(yè)需要的崗位上產(chǎn)生影響?！?/p>

語言很重要

為了鼓勵(lì)遇到困難的員工敞開心扉，領(lǐng)導(dǎo)者需要以身作則，首先分享自己的挑戰(zhàn)。通過表現(xiàn)出脆弱和透明，他們?yōu)閳F(tuán)隊(duì)營造了一種安全氛圍，讓員工明白討論困難是被接受的?！拔野l(fā)現(xiàn)，當(dāng)我坦誠分享自己的挑戰(zhàn)——無論是工作壓力還是我如何通過冥想保持平衡——這就為他人也能坦露心聲創(chuàng)造了空間，”Argyle說，“這向他們表明，在困難時(shí)承認(rèn)問題是可以的?！?/p>

當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出開放和脆弱時(shí)，他們鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員在感到不堪重負(fù)或需要支持時(shí)發(fā)聲，這樣遇到困難的員工就更有可能在沒有恐懼或擔(dān)憂的情況下分享他們的難題。Duval建議，“避免對(duì)員工或其表現(xiàn)作出評(píng)判和評(píng)價(jià)?！?她建議，不要說“你在會(huì)議中很有攻擊性”這樣的評(píng)價(jià)語，而是描述他們的表現(xiàn)，給予逐步的行為反饋。

在討論工作、設(shè)定目標(biāo)或提供反饋時(shí)，提供清晰簡(jiǎn)明的指示也很重要?！爱?dāng)我們提供模糊、不準(zhǔn)確或不完整的信息或安全指導(dǎo)時(shí)，會(huì)帶來痛苦?！盓ndor Labs的CISO Karl Mattson說。

雖然并非所有CISO天生擅長(zhǎng)引導(dǎo)這種對(duì)話，但情商和共情能力可以隨著時(shí)間提高。正如Sage所說，“這些技能完全可以培養(yǎng)，但你必須有意愿去做?！?若不發(fā)展這些技能，長(zhǎng)遠(yuǎn)來看會(huì)損害關(guān)系。Sage說：“一句輕率、不經(jīng)意的話可能會(huì)破壞多年的信任?！?/p>

建立信任環(huán)境的方式

理論上，持續(xù)評(píng)估某人的表現(xiàn)可能看似一個(gè)好方法，但實(shí)際上，這可能帶來不必要的壓力和焦慮，使員工感覺自己一直處在顯微鏡下被觀察。

這是Argyle在其職業(yè)生涯早期曾經(jīng)犯過的一個(gè)錯(cuò)誤。“我過于關(guān)注指標(biāo)，而沒有理解員工可能面臨的個(gè)人壓力，”他說，“今天，我?guī)е睬槿ヮI(lǐng)導(dǎo)，并通過親身示范來優(yōu)先考慮自己的身心健康——無論是通過冥想、健身，還是為創(chuàng)意思考留出時(shí)間?！?/p>

Mattson建議專注于獎(jiǎng)勵(lì)努力而不是結(jié)果，因?yàn)椤安⒎敲课粏T工都會(huì)達(dá)到同樣的最高技能水平?！彼f。

通過非正式的檢查和為遇到困難的員工指派導(dǎo)師，以優(yōu)先關(guān)注員工的健康，能營造出一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員愿意討論個(gè)人和職業(yè)挑戰(zhàn)的環(huán)境。有時(shí)，員工更容易向?qū)煻皇侵苯咏?jīng)理敞開心扉，這使得導(dǎo)師制成為支持和成長(zhǎng)的寶貴工具。

Argyle更進(jìn)一步，建議安排刻意的休息時(shí)間，讓員工放松和重新聚焦?！拔覀儗?shí)施的措施，比如‘無會(huì)議星期五’，有助于為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造緩沖空間。當(dāng)員工感到有時(shí)間休息和反思時(shí)，他們就不太可能把困難埋在心里?！?/p>

然而，并非所有領(lǐng)導(dǎo)者都采用這種方法。有些人仍然認(rèn)為正式的紀(jì)律措施是處理表現(xiàn)不佳員工的最佳方式?！白钤愀獾淖龇ň褪菍T工置于績(jī)效改進(jìn)期(PIP)或類似的措施上，”Sage說，“要么承諾幫助他們度過難關(guān)，要么解雇他們，但實(shí)施PIP適得其反?！?/p>

慶祝團(tuán)隊(duì)的里程碑

每隔一段時(shí)間，讓團(tuán)隊(duì)，尤其是那些正在掙扎的員工，回顧他們?nèi)〉玫倪M(jìn)展并慶祝當(dāng)下的成就，這會(huì)有所幫助。認(rèn)可哪怕是小小的成就也能提升士氣，帶來成就感。慶祝這些里程碑有助于將關(guān)注點(diǎn)從尚未完成的工作轉(zhuǎn)移到已經(jīng)取得的進(jìn)展，從而營造一種積極的心態(tài)。

“我們列出了一份清單，列舉了過去六個(gè)月我們所交付的成果及其對(duì)業(yè)務(wù)的影響，”MacLeod說，“當(dāng)我們發(fā)布這份清單時(shí)，團(tuán)隊(duì)的變化是顯而易見的，盡管清單很簡(jiǎn)單，但大家的討論、玩笑和笑聲讓整個(gè)氛圍都不同了?！彼硎?，這一舉動(dòng)開啟了富有創(chuàng)造性的對(duì)話和改進(jìn)討論，甚至激發(fā)了“那些最安靜、內(nèi)向的團(tuán)隊(duì)成員”去參與一些充滿熱情的項(xiàng)目。

何時(shí)放手員工

有時(shí)，即使大家都盡了最大努力，情況依然沒有改善。由于替換員工的成本較高，在做出解雇決定之前，退一步全面評(píng)估情況是很重要的。

一個(gè)思路是了解這個(gè)人是否具備可指導(dǎo)性?！叭绻粋€(gè)人當(dāng)前還沒有準(zhǔn)備好改變或不愿意做出改變，那么他們可能并不具備可指導(dǎo)性，”Hollis說，“那些不可指導(dǎo)的人可能更具反應(yīng)性而非回應(yīng)性，愛爭(zhēng)辯，或者不愿意參與教練關(guān)系。”

如果指導(dǎo)無效，那么是時(shí)候討論這一問題了?！皺z查員工是否認(rèn)同并提出建議——這是員工再次展示改善意愿的機(jī)會(huì)?！盋eniza-Levine表示。

會(huì)議也可以包括HR，以便員工、經(jīng)理和HR共同探討替代解決方案?！耙苍S這個(gè)角色并不適合員工，他們可以被調(diào)動(dòng)到其他崗位，”Ceniza-Levine說，“如果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部有靈活的崗位調(diào)整空間，或許可以根據(jù)員工的優(yōu)勢(shì)重新設(shè)計(jì)崗位?！?/p>

無論情況如何，終止員工合同的決定應(yīng)始終謹(jǐn)慎對(duì)待，絕不能倉促行事。

在網(wǎng)絡(luò)安全領(lǐng)域，倦怠率較高，CISO需要特別關(guān)注那些最需要幫助的員工，Argyle表示。他補(bǔ)充說，目標(biāo)是建立一種“在員工達(dá)到不可挽回的地步之前給予支持的文化?！?/p>