成人激色综合天天,中文亚洲av片在线观看,又粗又大又硬毛片免费看,国产aⅴ精品一区二区三区久久,亚洲欧美自偷自拍视频图片

績(jī)效管理中什么有效,什么無效

CIOAge
本文探討了績(jī)效管理的核心問題:為何許多員工覺得它繁瑣且不公平,以及企業(yè)如何改進(jìn)以激勵(lì)員工。

最新研究表明,員工認(rèn)為何種做法公平、何種因素能激勵(lì)他們好好表現(xiàn),以及許多企業(yè)在反饋、薪酬和年度評(píng)估方面存在哪些錯(cuò)誤做法。

關(guān)于績(jī)效管理,已經(jīng)有很多相關(guān)論述。為什么仍有如此多的員工覺得它繁瑣且不公平?在《麥肯錫人才對(duì)話》中,人才專家Bryan Hancock和Brooke Weddle與全球編輯總監(jiān)Lucia Rahilly談?wù)摿擞嘘P(guān)激勵(lì)績(jī)效的新研究:最能激勵(lì)員工的因素、哪些因素的重要性其實(shí)不如你所想,以及企業(yè)為確保其反饋、評(píng)分和評(píng)估流程步入正軌而需要做出的改變。

員工關(guān)心什么

Lucia Rahilly:我們先從重點(diǎn)開始談起。在推動(dòng)員工取得優(yōu)異表現(xiàn)方面,什么最為重要?

Brooke Weddle:我們?nèi)匀豢吹?,重點(diǎn)在于清晰和簡(jiǎn)潔。人們想知道他們要對(duì)什么負(fù)責(zé),這有助于明確另一個(gè)關(guān)鍵因素:公平感。當(dāng)人們更加清晰明了時(shí),他們就會(huì)感受到公平。而清晰往往源于簡(jiǎn)潔。

一種失敗的模式是,雖然出發(fā)點(diǎn)是好的,但在績(jī)效管理中摻雜了很多因素。為什么企業(yè)會(huì)這樣做?因?yàn)樗麄兿雽?duì)員工進(jìn)行全面評(píng)估。但通常很難知道這些因素是如何加權(quán)的、如何衡量的,以及管理者在多大程度上具備理解員工衡量標(biāo)準(zhǔn)的能力。簡(jiǎn)潔往往會(huì)取勝。

人們認(rèn)為,管理者的角色不僅在于評(píng)估,還在于提供反饋,并幫助員工根據(jù)反饋采取行動(dòng),從而為職業(yè)發(fā)展鋪路。這就是好消息:管理者仍然很重要。而有些挑戰(zhàn)性的消息是,我們并沒有看到管理者能夠在大范圍內(nèi)把這件事做好。

Lucia Rahilly:那我們接下來談?wù)勀繕?biāo)設(shè)定中的簡(jiǎn)潔性問題。如今,對(duì)于許多人來說,工作更具組合性質(zhì)。在這種情況下,有效的目標(biāo)設(shè)定是什么樣的?

Bryan Hancock:我們先來說說有效的目標(biāo)設(shè)定不是什么樣的。有效的目標(biāo)設(shè)定不是一張紙上列著25項(xiàng)單獨(dú)的衡量指標(biāo),有些占5%的權(quán)重,有些占10%,還有些占2%。那樣的話,感覺就像是后端的某個(gè)數(shù)學(xué)公式在決定我的表現(xiàn)。那不是好的目標(biāo)設(shè)定該有的樣子。

Brooke Weddle:目標(biāo)設(shè)定應(yīng)該融入日常工作中。例如,一些企業(yè)使用目標(biāo)與關(guān)鍵成果(OKR)方法。OKR不是一蹴而就的;你要不斷回顧它們,以進(jìn)行績(jī)效對(duì)話。如果你很難弄清楚自己是否正在朝著目標(biāo)前進(jìn),以及你是否沒有聚焦于關(guān)鍵少數(shù),那么就是出了問題。擁有衡量這些目標(biāo)的絕佳方法才會(huì)取勝。

重點(diǎn)不在于評(píng)分

Lucia Rahilly:目標(biāo)設(shè)定是最佳實(shí)踐的一個(gè)方面。那么,績(jī)效管理的最佳實(shí)踐方法還包括哪些其他要素?

Brooke Weddle:在疫情期間,我們看到許多企業(yè)轉(zhuǎn)向了新的系統(tǒng),其中許多都取消了評(píng)分制。他們采用定性的方式來描述進(jìn)展。我們?cè)谘芯恐邪l(fā)現(xiàn),重要的不是評(píng)分本身,而是知道自己所處的位置。

重要的是要了解成為高績(jī)效員工需要具備什么條件,以及如何規(guī)劃自己的成長(zhǎng)與發(fā)展之路。有時(shí),做到這一點(diǎn)的最好方法就是要有非常明確的標(biāo)志和指標(biāo),而不是就成長(zhǎng)所需進(jìn)行更多模棱兩可的對(duì)話。

Bryan Hancock:對(duì)我來說,這是研究中最為引人注目的部分。無論你是沒有評(píng)分、有兩個(gè)、三個(gè)還是五個(gè)評(píng)分,員工的感知都不會(huì)有太大變化。重要的是你如何實(shí)施這個(gè)系統(tǒng)。

是否有基于事實(shí)的區(qū)別,來說明為什么某個(gè)人的評(píng)分比你高,以及你是否覺得這是公平的?你可能會(huì)聽到有人說:“我不喜歡那些偷懶的人卻比我得到更高的評(píng)價(jià)?!?/p>

這項(xiàng)研究給人的最深刻印象是,我們要更加關(guān)注如何實(shí)施這個(gè)系統(tǒng)、如何進(jìn)行對(duì)話,以及如何提升管理者的技能。我們的建議是要專注于把執(zhí)行工作做好。當(dāng)你做到這一點(diǎn)時(shí),員工對(duì)公平性的感知就會(huì)提高,并且會(huì)覺得這些流程有助于推動(dòng)績(jī)效提升。

Brooke Weddle:在我們的全球調(diào)查中,只有約20%沒有進(jìn)行過發(fā)展對(duì)話的受訪者表示,他們受到公司績(jī)效管理的激勵(lì)。但如果你將這個(gè)數(shù)字與那些在發(fā)展對(duì)話中獲得持續(xù)反饋的人進(jìn)行比較,就會(huì)發(fā)現(xiàn)這一比例上升到了77%。

Bryan Hancock:最近的研究顯示,在大公司中,有超過三分之一的管理者被認(rèn)為不具備進(jìn)行這些對(duì)話的技能。因此,當(dāng)我們思考如何改善績(jī)效管理時(shí),也要思考如何提高管理者進(jìn)行坦率、艱難對(duì)話的能力。改善全年中的發(fā)展對(duì)話。這很重要。

如何提供反饋

Lucia Rahilly:提供發(fā)展性反饋可能會(huì)很費(fèi)力。管理者可以怎樣做來讓反饋討論更加簡(jiǎn)單且更具建設(shè)性?

Brooke Weddle:首先,我會(huì)鼓勵(lì)建立一種圍繞持續(xù)學(xué)習(xí)的文化心態(tài)和行為,包括優(yōu)先考慮聘用內(nèi)部人才,而不是在外部尋找“獨(dú)角獸”。這是每個(gè)人的工作。這不是人力資源部門的工作。

管理者還可以想辦法讓提供反饋不僅僅是在他們有空時(shí)才做的事,而是日常工作的一部分——甚至為團(tuán)隊(duì)形成一種慣例。你怎樣才能以某種形式的反饋來開始或結(jié)束每一周的工作?

我還認(rèn)為,在企業(yè)的支持下,管理者可以嘗試新的方法。使用技術(shù)可能會(huì)有所幫助。許多企業(yè)都將績(jī)效管理視為GenAI的一個(gè)應(yīng)用場(chǎng)景。管理者如何利用GenAI來綜合實(shí)時(shí)對(duì)話、面試筆記,從而讓他們有更多時(shí)間來支持同事?

Bryan Hancock:約有43%的管理者報(bào)告說自己筋疲力盡???jī)效管理可能會(huì)變成管理者在一天結(jié)束時(shí)才做的事情,而當(dāng)時(shí)他們正面臨著巨大的時(shí)間壓力。正如我們之前的播客嘉賓、研究心理學(xué)家賈米爾·扎基所言,如果你沒有時(shí)間,你就會(huì)缺乏同情心。

這意味著管理者沒有時(shí)間進(jìn)行深思熟慮的對(duì)話。這在他們的工作清單上是最后一項(xiàng)。他們需要能夠以一種既賦能又具有挑戰(zhàn)性的方式來進(jìn)行這些對(duì)話。

如果你時(shí)間緊迫,那么很容易就會(huì)說:“你做錯(cuò)了這三件事;讓我來告訴你怎么做?!倍皇峭撕笠徊秸f:“嘿,你是怎么想的?你是怎么得出這個(gè)結(jié)論的?我們來談?wù)?。”這是一種截然不同的、更高級(jí)別的對(duì)話,需要更多的技能和時(shí)間。

Lucia Rahilly:混合工作模式如何影響管理者對(duì)員工工作內(nèi)容的清晰度?

Bryan Hancock:無論是每周還是每月一次的定期反饋,都應(yīng)該真正聚焦于對(duì)個(gè)人的指導(dǎo)。我們所看到的是,無論是在混合環(huán)境、完全遠(yuǎn)程環(huán)境還是完全線下環(huán)境中,除非管理者特意留出時(shí)間,否則那種退一步的發(fā)展性反饋是不會(huì)發(fā)生的。我認(rèn)為,混合工作模式并不一定會(huì)導(dǎo)致這類對(duì)話減少。無論我們的工作是線下還是遠(yuǎn)程,這種對(duì)話都很缺乏。

Brooke Weddle:圍繞目標(biāo)以及相對(duì)于目標(biāo)的工作完成方式來進(jìn)行深思熟慮,是管理者工作的核心部分。考慮到我們的工作模式不同,這一點(diǎn)已經(jīng)變得更加復(fù)雜。當(dāng)我們思考如何提升管理者的技能和支持他們時(shí),圍繞目標(biāo)和完成工作展開細(xì)致入微的對(duì)話是新的挑戰(zhàn),需要加以解決。

幫助管理者進(jìn)行艱難對(duì)話

Lucia Rahilly:在你們的調(diào)查中,超過一半的受訪者表示,他們的管理者在進(jìn)行評(píng)估時(shí)并不屬于熟練從業(yè)者。人力資源部門應(yīng)該做些什么來更好地輔導(dǎo)管理者?

Bryan Hancock:練習(xí)有挑戰(zhàn)性的對(duì)話很有幫助。在疫情之前,我們?cè)c一家擁有10多萬名員工的大型機(jī)構(gòu)合作。到了評(píng)估季,我們?cè)O(shè)置了輔導(dǎo)課程,人力資源和培訓(xùn)人員會(huì)參與其中,管理人員可以說:“這是我想給出的反饋類型;請(qǐng)幫我以正確的方式給出?!?/p>

讓我感到興奮的一件事是,管理人員能夠使用通用人工智能(gen AI)來嘗試給出反饋,然后獲得關(guān)于反饋的反饋。例如,機(jī)器人可能會(huì)說:“嘿,那不夠直接。那不清楚。你提到的一些事情可能會(huì)被認(rèn)為帶有偏見?!边@既能培養(yǎng)技能,也能增強(qiáng)對(duì)話的信心。這就像在鏡子前練習(xí)演講,然后再向觀眾發(fā)表一樣。有了通用人工智能,你就不再是對(duì)著鏡子,而是向機(jī)器人提供反饋。然后機(jī)器人會(huì)回放并說:“這些是有幫助的和沒有幫助的部分?!?/p>

這只是人力資源在正確情境下提供工具的一個(gè)例子。但如果管理人員仍然沒有時(shí)間給出反饋,他們也就沒有時(shí)間通過機(jī)器人來練習(xí)。所以,這確實(shí)也需要更廣泛的環(huán)境發(fā)生改變。

Brooke Weddle:我認(rèn)為,除了布萊恩所說的,人力資源還能做的是停止繁瑣的文書工作。在過去的8到12個(gè)月里,我曾與至少三家大膽簡(jiǎn)化流程的企業(yè)合作過。

仔細(xì)審視你從哪里獲得價(jià)值是很有意義的。例如,這個(gè)額外的杠桿真的會(huì)改變反饋嗎?這個(gè)步驟真的是必要的嗎?我見過一些企業(yè)通過簡(jiǎn)化其核心流程元素來節(jié)省大量時(shí)間。

Bryan Hancock:簡(jiǎn)化流程的挑戰(zhàn)在于,當(dāng)因?yàn)槟橙吮憩F(xiàn)不佳而需要讓其離開時(shí),你需要有一個(gè)基于事實(shí)的記錄來證明其不佳表現(xiàn)。

但我們所倡導(dǎo)的是:與其為可能需要離開企業(yè)的5%的人設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程,不如為將要留下并且我們希望他們成為高績(jī)效者的95%的人設(shè)計(jì)績(jī)效管理流程。

Lucia Rahilly:我們?cè)趲椭芾砣藛T將不合適或表現(xiàn)不佳的人調(diào)離崗位方面是否做得更好了?

Bryan Hancock:簡(jiǎn)短的回答是,我們看到了一些改變。盡早與這些人進(jìn)行適當(dāng)?shù)母深A(yù)和發(fā)展對(duì)話是很重要的。如果有人覺得自己明白自己在做什么,也在接受這方面的指導(dǎo),但仍然達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn),那么這就更容易讓他們自己意識(shí)到,也許是時(shí)候離開了。但是,當(dāng)管理人員看到有人掙扎時(shí),他們需要傾身投入,而不是置身事外。

薪酬有多重要?

Lucia Rahilly:我們還沒有談到錢。對(duì)于一些處于這種低增長(zhǎng)或緩慢增長(zhǎng)環(huán)境中的公司來說,財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)可能比過去幾年要少。至少在美國(guó),通貨膨脹和生活成本是員工面臨的現(xiàn)實(shí)問題。錢到底有多重要?

Brooke Weddle:在我們的調(diào)查中,超過一半的受訪者表示,當(dāng)財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)與非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合時(shí),他們會(huì)感到有動(dòng)力。我們所說的非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)是什么意思?是成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì),以及同樣有力的東西,比如來自你的經(jīng)理、領(lǐng)導(dǎo)或公司高層領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)。

這可以追溯到多年的社會(huì)科學(xué)研究,人們渴望的是,是的,某種他們認(rèn)為公平的補(bǔ)償形式,但更重要的是,作為一個(gè)人被重視的感覺,他們工作的意義,以及他們正在做的事情與公司試圖做的事情之間的聯(lián)系。而他們的經(jīng)理看到了這一點(diǎn),并將其付諸實(shí)踐。

Bryan Hancock:這里有一個(gè)區(qū)別,那就是對(duì)于創(chuàng)造收入的人來說:例如,銷售人員,他們?cè)谑欠襁_(dá)到下一個(gè)目標(biāo)或是否敲開下一扇門方面發(fā)揮著真正的作用。在這些領(lǐng)域,薪酬確實(shí)發(fā)揮著有意義的作用。

但如果你廣泛地退一步,跨角色、跨企業(yè)來看,布魯克所說的絕對(duì)是正確的:財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)很重要,但它們?cè)诟鼜V泛的背景下很重要。人們的動(dòng)力來自他們的感受,而薪酬會(huì)影響他們的感受。當(dāng)它與非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合時(shí),員工會(huì)感到自己得到了獎(jiǎng)勵(lì);而當(dāng)他們環(huán)顧四周,覺得自己的薪酬不公平時(shí),他們就會(huì)感到自己沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)。

Lucia Rahilly:說到公平性,我們剛剛發(fā)布了《職場(chǎng)女性》研究報(bào)告。顯然,在相似職位上,女性的薪酬與男性的薪酬之間仍然存在差距。在評(píng)估影響力和績(jī)效時(shí),人們應(yīng)該考慮什么來減少偏見?

Brooke Weddle:簡(jiǎn)短的回答可能是很多事情。如果你看看《2024年職場(chǎng)女性》報(bào)告,我們?nèi)匀挥幸粋€(gè)“斷裂的梯子”。即使你在早期讓女性進(jìn)入公司,她們也更有可能在某個(gè)時(shí)刻離開——我們可以稱之為經(jīng)理或高級(jí)經(jīng)理級(jí)別。理解這一點(diǎn),并嘗試不同的方法來幫助女性完成這種轉(zhuǎn)變,避免“斷裂的梯子”,這是非常重要的。

我合作的許多領(lǐng)先企業(yè)也在仔細(xì)審視女性所擔(dān)任的角色,并鼓勵(lì)她們隨著時(shí)間的推移去追求這些角色。這些角色最終是否會(huì)導(dǎo)向領(lǐng)導(dǎo)角色?還是女性在那些對(duì)公司業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不大的路徑上發(fā)展?

Bryan Hancock:我很喜歡布魯克提出這個(gè)問題的方式。對(duì)我來說,這有兩個(gè)方面。首先,我們?nèi)绾卧谠u(píng)估室中消除偏見?這包括無意識(shí)偏見培訓(xùn),在評(píng)估室中有觀察員觀察偏見,進(jìn)行校準(zhǔn)會(huì)議,看看對(duì)于相似的角色我們是否得到了不同的結(jié)果——真正對(duì)這些進(jìn)行壓力測(cè)試。

布魯克談到的第二部分是,如何確保女性處于職業(yè)軌道上,使她們處于公司運(yùn)營(yíng)的核心,使公司財(cái)務(wù)成功的核心。這歸結(jié)于女性與她們的經(jīng)理之間的對(duì)話。經(jīng)理如何引導(dǎo)她們找到最適合的角色,同時(shí)考慮到那些對(duì)公司業(yè)績(jī)至關(guān)重要、因此能導(dǎo)向企業(yè)中最高層角色的職位?

前進(jìn)的道路

Lucia Rahilly:回到我們開始的地方,關(guān)于這項(xiàng)研究,有什么讓你感到驚訝的嗎?

Brooke Weddle:最讓我驚訝的是布萊恩之前關(guān)于評(píng)級(jí)所說的內(nèi)容。歸根結(jié)底,問題不在于評(píng)級(jí)系統(tǒng)本身,而在于要明確你希望員工做什么。將其與簡(jiǎn)單的目標(biāo)聯(lián)系起來,然后持續(xù)進(jìn)行對(duì)話,這是加強(qiáng)績(jī)效管理的良好路線圖。再加上一些能真正推動(dòng)績(jī)效提升和員工參與度的大膽舉措。

Bryan Hancock:也許這并不令人驚訝,但令人沮喪:我們?cè)?016年、2018年和2024年對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行了研究。然而,大多數(shù)人仍然認(rèn)為它過于官僚和不公平。正如布魯克所強(qiáng)調(diào)的,問題不在于那些框框,而在于我們?nèi)绾芜M(jìn)行這個(gè)過程。我所希望的是,這項(xiàng)研究能夠引發(fā)一場(chǎng)更廣泛的討論,討論如何改進(jìn)我們的做法——不是那些框框,而是我們?nèi)绾螀f(xié)作設(shè)定目標(biāo),如何持續(xù)進(jìn)行對(duì)話。

也許這里的一個(gè)突破點(diǎn)是GenAI,因?yàn)樗梢詭椭芾砣藛T節(jié)省時(shí)間。我希望這種意識(shí)加上這些新工具能夠幫助改變這個(gè)過程的某些“做法”。但我們將拭目以待。

責(zé)任編輯:龐桂玉 來源: 企業(yè)網(wǎng)D1Net
相關(guān)推薦

2010-04-23 21:55:12

Mocha BSM運(yùn)維管理摩卡軟件

2017-07-10 10:36:54

CTO IT績(jī)效

2011-12-13 11:05:39

惠普IT績(jī)效管理BSM

2017-07-27 08:16:36

2024-04-08 10:57:26

物聯(lián)網(wǎng)IoT智能建筑

2011-10-10 10:10:14

2025-05-07 01:20:00

2022-06-28 12:12:09

工業(yè)物聯(lián)網(wǎng)物聯(lián)網(wǎng)自動(dòng)化

2018-05-29 14:38:06

IT

2023-03-26 00:04:14

2012-03-30 16:12:36

惠普IT績(jī)效管理

2022-01-13 09:44:31

網(wǎng)絡(luò)安全網(wǎng)絡(luò)攻擊網(wǎng)絡(luò)威脅

2023-05-17 13:51:30

項(xiàng)目管理WBS

2025-02-20 10:04:35

2023-03-28 07:03:15

gRPCMetadata

2025-05-28 08:05:00

stdclassPHP開發(fā)

2025-04-17 09:09:29

2022-04-08 13:58:19

物聯(lián)網(wǎng)車隊(duì)管理企業(yè)

2023-06-04 00:05:10

2024-02-28 11:41:50

51CTO技術(shù)棧公眾號(hào)