仔細(xì)審查一名新的 IT 專業(yè)人員所花費的時間，與試圖恢復(fù)一個不能或不適合他們團(tuán)隊的新雇員所損失的時間相比，顯得微不足道。

雖然有些跡象可以清晰地表明，一個糟糕的雇員正在出現(xiàn)，但有些跡象則更為微妙。我們采訪了擁有數(shù)十年招聘科技人才經(jīng)驗的 IT 領(lǐng)導(dǎo)和招聘人員，以了解是什么讓他們在面試過程中三思而行。

他們最關(guān)心的問題包括：候選人似乎是在走過場，表明他們的興趣與公司不一致。多位IT領(lǐng)導(dǎo)說，經(jīng)過刻意練習(xí)的面試的反應(yīng)也是一個令人擔(dān)心的問題，另外候選人的期望在整個交流過程中似乎發(fā)生了巨大的變化——這個問題的出現(xiàn)正在上升。 

以下是為見多識廣的IT專業(yè)人士敲響的警鐘

1. 紙上談兵，面試無禮

Outreach 公司的招聘主管 Jenny Ransom 說，招聘經(jīng)理有時會因為應(yīng)聘者的簡歷而愛上他們，但求職者如果不能拿出軟技能，在面試中表現(xiàn)出尊重，就會引起警覺。

她說：“在建立一個工程組織時，我們需要能夠勝任這項工作并提升產(chǎn)品的人，但也需要能夠與其他工程師良好合作并與其他組織交叉協(xié)作的人。我見過一些人在面試時具備所需的所有硬技能，但在整個過程中都表現(xiàn)出對招聘團(tuán)隊或面試官的不尊重。所有不同的工作風(fēng)格都應(yīng)該被接受和欣賞，但對其他人的不尊重是一個危險信號。幸運的是，有了良好的面試流程，這可以在早期進(jìn)行審查而不是在被錄用后?！?/p>

2. 固定答案模版

Ransom 認(rèn)為，求職者在面試中對問題使用死記硬背的回答也是一個令人不安的信號，固定的答案顯示出缺乏深思熟慮和批判性思維。

Ransom 說：“有時候，候選人以前看過這些問題，并給出通用的答案。我理解這背后是因為面試令人生畏。但我們想聘用你。我們想了解你的批判性和創(chuàng)造性過程，你是如何達(dá)成你的解決方案的，在一個團(tuán)隊中什么對你很重要。

Ransom 說，如果雇主經(jīng)常收到固定答案，他們可能會重新考慮面試過程。她說：“雇主創(chuàng)造的良好（面試）體驗越多，應(yīng)聘者就越愿意在面試過程中敞開心扉，展現(xiàn)真實的自我?！彼a充說，這將減少面試官從應(yīng)聘者那里得到照本宣科的答案的可能性，“如果雇主想做的不僅僅是填補一個職位，這些死記硬背的答案并不能真正提供所需了解的正確信息?！?/p>

3. 不理解公司的使命

Eugene Naydenov 是 Competera 公司的 CTO。他在接受采訪時表示，如果在面試中發(fā)現(xiàn)候選人沒有對他們希望加入的企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，他就會擔(dān)心。

Naydenov 說：“如果我看到候選人對我們的產(chǎn)品、它的領(lǐng)域以及它在現(xiàn)實世界中解決的挑戰(zhàn)不怎么關(guān)心，而只是一個純粹以技術(shù)為導(dǎo)向的人，這對我來說總是一個危險信號。如果你的代碼沒有達(dá)到解決現(xiàn)實世界的商業(yè)案例的目標(biāo)，沒有以最好的方式為最終用戶增加真正的價值，同時使公司的業(yè)務(wù)保持高效，那么你的代碼有多好或者你的架構(gòu)有多好都不重要?！?/p>

Ransom 說，在一個以求職者為導(dǎo)向的就業(yè)市場中，她更經(jīng)常看到求職者對他們申請的公司一無所知。

“雙方都需要有一定的意向，” Ransom 說?！叭绻麘?yīng)聘者沒有做過哪怕是最簡單的調(diào)研，最終也只是通過誰能給他們最多的薪水來做決定。如果公司所做的業(yè)務(wù)和候選人能達(dá)成什么沒有成為他們做決定的參考因素，這就會導(dǎo)致一個糟糕的聘用決定或在接下來的人員穩(wěn)定上出問題?！?/p>

4. 只談技術(shù)

James Lloyd Townshend 是 Frank 招聘集團(tuán)的 CEO。他認(rèn)為，當(dāng)專業(yè)術(shù)語在談話中占主導(dǎo)地位時，這可能是一個警告信號，表明候選人對有關(guān)技術(shù)沒有牢固的掌握。

Lloyd Townshend 說：“一個候選人能夠一個接一個地說出首字母縮寫詞，并用技術(shù)術(shù)語來回答問題，這可能會讓精通技術(shù)的面試官感到放心。但這并不總是等同于理解技術(shù)，也不意味著他們能夠利用技術(shù)知識解決業(yè)務(wù)問題?！?/p>

為了應(yīng)對這種情況，Lloyd Townshend 建議 IT 領(lǐng)導(dǎo)者避免在自己的問題中使用術(shù)語，如果候選人看起來只是在背誦一個答案，而不是表現(xiàn)出對他們所說的內(nèi)容的理解，則要求他們進(jìn)一步解釋?！叭绻麄儾荒茏龅竭@一點，最好的情況說明他們溝通能力差，最壞的情況則表明他們可能沒有完全理解所討論的技術(shù)或流程。”

5. 不靠譜的技能清單

Cornelius Fichtner 是 OSP 國際公司的 CEO。他在面試中會擔(dān)心應(yīng)聘者提供冗長而且高深的技能清單。

Fichtner 說：“你不可能知道所有的事情，尤其是在IT領(lǐng)域。我曾遇到過求職者夸大他們的技能，希望他們在工作過程中能開竅?！?/p>

為了驗證這一點，F(xiàn)ichtner 建議給候選人一個任務(wù)，并規(guī)定提交的時間，當(dāng)然為此他們應(yīng)該得到報酬。他說：“我們付給他們錢是為了確保他們有動力做到最好，我們不會錯過頂尖人才。他們也會更認(rèn)真地對待這項任務(wù)。通過這種方式，你可以區(qū)分那些會幫你完成工作的人和那些會浪費你時間和金錢的人。在 IT 行業(yè)，行動比語言更有說服力，所以我們需要知道候選人能夠做到他們所說的那樣?！?/p>

6. 沒有事業(yè)心

Craig Richardville 是 Intermountain Healthcare 公司的 CIO。他認(rèn)為，如果一個人只是專注于申請工作，而不是把這個職位看作是一個有利于他們事業(yè)和公司招聘的機會，你是可以看出來的。他說：“候選人需要闡明他們計劃如何為組織的使命和目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。"他們需要有學(xué)習(xí)、成長、發(fā)展和持續(xù)貢獻(xiàn)的愿望。如果他們沒有想清楚他們計劃如何影響企業(yè)和推進(jìn)他們的職業(yè)生涯，那么他們就不可能是一個合適的人選?！?/p>

Betts 公司首席招聘官 Melissa Hirsch 表示，當(dāng)她發(fā)現(xiàn)當(dāng)候選人對自己的職業(yè)篩選并沒有深思熟慮時，她腦海里就會冒出現(xiàn)危險信號。她說：“他們申請了幾十家公司的職位。面試官總是能看出你到底是在走過場，還是真的想要這份工作并做了調(diào)研?！?/p>

7. 無法獲得具體信息

加州大學(xué)歐文分校首席數(shù)字官兼信息、技術(shù)和數(shù)據(jù)副校長 Tom Andriola 認(rèn)主，當(dāng)他要求求職者描述與工作有關(guān)的經(jīng)歷，而求職者卻無法具體交流時，危險信號就亮了起來。

Andriola 說：“對于推動變革和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵角色，有些人能夠清晰地表達(dá)他們幫助組織應(yīng)對的經(jīng)驗以及隨之而來的挑戰(zhàn)。我想要測試參與的深度。對許多人來說，他們確實是參與項目的一分子，但他們只是在外圍看著其他人承擔(dān)組織變革的重任?！?/p>

Betts 公司的 Hirsch 同意缺乏細(xì)節(jié)是一個問題。

Hirsch 說：“如果你對問題的回答并沒有針對你目前正在與之交談的公司的特點，而且可以在不同公司的另一次面試中重復(fù)使用，那么這可能不是最佳的回答。"即使只是最輕微的調(diào)整，也顯示出深思熟慮的態(tài)度。”

ZivIT Inbar 是咨詢公司 DifferentingThinking 的創(chuàng)始人兼 CEO。他經(jīng)常向應(yīng)聘者詢問他們是如何解決問題的，并要求他們提供一個解決得并不理想的案例。Inbar 說：“有些候選人無法回憶起他們沒有正確解決的任何問題。然而，我們都面臨問題，都會犯錯誤。不承認(rèn)這些問題是一個危險信號?！?/p>

8. 沒有圖像

在某些情況下，Hirsch 關(guān)注的問題從一開始就暴露出來。在公司越來越多地進(jìn)行的遠(yuǎn)程面試中，在沒有視頻的情況下參加面試表明缺乏信心。

她說：“現(xiàn)在是新冠時代，我們大多都在遠(yuǎn)程工作。即便內(nèi)部招聘人員或招聘經(jīng)理關(guān)閉了攝像頭，應(yīng)聘者不打開攝像頭會讓面試官覺得很糟糕?！?/p>

9. 孤軍奮戰(zhàn)

James Simpson 是 SafetyCulture 公司的 CIO。他對候選人不承認(rèn)他們的同事在以前工作中的貢獻(xiàn)感到擔(dān)憂。

Simpson 說：“如果他們只根據(jù)自己的貢獻(xiàn)來描述自己的職業(yè)成就，而不提及他們參與的團(tuán)隊，這會讓我三思而后行?！彼?jīng)常問及候選人在工作中做出的最困難的決定。他其實期望發(fā)現(xiàn)對同事的關(guān)注，而不是技術(shù)。 

“我喜歡聽到與人有關(guān)的事情——教練、領(lǐng)導(dǎo)和績效管理。人是我們工作中最復(fù)雜但最重要的部分。然而，有時候，候選人會告訴我他們所做的技術(shù)決策。我仍然感興趣，但這揭示了他們的關(guān)注點。第三，我還詢問某人所犯的最重大錯誤以及他們從中學(xué)到了什么。如果他們可以從經(jīng)歷中吸取一些教訓(xùn)，那就太棒了。這就是我要找的。然而，在某些情況下，然而，在某些情況下，你會聽到一些解釋，為什么這事實上不是他們的錯，或者其他人是如何確實是出問題的關(guān)鍵?！?/p>

10. 從第一次面試到最終面試的預(yù)期轉(zhuǎn)變

Tiffany 在 General Assembly 公司是負(fù)責(zé)人才與多樣性、公平與包容的副總裁。她表示，初次面試和最終面試之間產(chǎn)生差異已經(jīng)越來越常見。

Irving 說：“這些沖突最常見的包括工作時間和薪酬預(yù)期。招聘團(tuán)隊很高興找到了適合自己需求的人選，但后來才發(fā)現(xiàn)他們實際上無法承擔(dān)雇傭成本或滿足招聘計劃的調(diào)整。隨著對IT專業(yè)人員的需求不斷增加，候選人利用多個錄用機會增強了招聘競爭性。這種情況越來越頻繁。”

Irving 認(rèn)為，盡管面對這些影響，但堅持到底非常重要。保持完整的面試和篩選過程，否則以后可能會付出代價。

她說：“為了能在有限的時間里加快招聘進(jìn)程，在招聘技術(shù)人才時，領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常會做出調(diào)整，但是，放棄對核心能力的正確評估是一條通往糟糕雇傭的捷徑。當(dāng)然，他們可能具備該職位所需的技術(shù)能力，但以后你可能會發(fā)現(xiàn)自己不得不面對如何處理誠信問題?！?/p>