與試圖花時(shí)間來(lái)幫助無(wú)法或不會(huì)融入團(tuán)隊(duì)的新員工相比，仔細(xì)審查一名新 IT 專(zhuān)業(yè)人員所花費(fèi)的時(shí)間就顯得微不足道了。

盡管糟糕的求職者所表現(xiàn)出的某些跡象是很明顯的，但有些跡象更為微妙。我們聘請(qǐng)了擁有數(shù)十年招聘技術(shù)人才經(jīng)驗(yàn)的 IT 領(lǐng)導(dǎo)者和招聘人員，以了解是什么跡象會(huì)讓他們?cè)诿嬖囘^(guò)程中對(duì)求職者再三考慮。

他們最關(guān)心的問(wèn)題之一是：求職者似乎只是在裝樣子，這表明他的關(guān)注點(diǎn)與公司不一致。多位 IT 領(lǐng)導(dǎo)者表示，回答非常熟練也是令人擔(dān)憂(yōu)的問(wèn)題，此外，求職者的預(yù)期似乎在整個(gè)招聘過(guò)程中發(fā)生了巨大變化——問(wèn)題正在加劇。

以下是見(jiàn)多識(shí)廣的 IT 人員所表現(xiàn)出的一些危險(xiǎn)信號(hào)。

紙上談兵，面試過(guò)程表現(xiàn)無(wú)禮

Outreach 公司招聘主管詹妮·蘭塞姆 (Jenny Ransom) 表示，招聘經(jīng)理有時(shí)會(huì)因?yàn)榍舐氄叩暮?jiǎn)歷而對(duì)其產(chǎn)生好感，但在面試中求職者無(wú)法表現(xiàn)出令人尊重的軟技能，這是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。

“在組建工程部門(mén)時(shí)，我們需要能夠勝任工作和提升產(chǎn)品的人，同時(shí)還要能夠與其他工程師良好合作，并與其他部門(mén)交叉協(xié)作，”她說(shuō)?！拔乙?jiàn)過(guò)一些參加面試的人，他們具備各項(xiàng)所需的硬技能，但在整個(gè)面試過(guò)程中卻對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)或面試官表現(xiàn)出不尊重。各種不同的工作方式都應(yīng)該被接受和欣賞，但對(duì)他人的不尊重則是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。幸運(yùn)的是，擁有一個(gè)良好的面試流程，這一問(wèn)題可以在早期就被發(fā)現(xiàn)，而不是在被錄用之后被發(fā)現(xiàn)?！?/p>

死記硬背地回答問(wèn)題

對(duì)蘭塞姆來(lái)說(shuō)，求職者在面試中使用死記硬背的方式回答問(wèn)題，這是一個(gè)令人不安的跡象。她表示，死記硬背地回答問(wèn)題，表明求職者缺乏思考和批判性思維。

“有時(shí)求職者之前已看過(guò)這些問(wèn)題，并有一些通用性的回答，”蘭塞姆說(shuō)。“我理解這背后的原因——面試是一個(gè)令人緊張的過(guò)程。但我們想雇傭你。我們想了解你所擁有的一些關(guān)鍵性和創(chuàng)造性的過(guò)程，你如何找到解決方案，以及在團(tuán)隊(duì)中哪些東西對(duì)你而言非常重要?！?/p>

蘭塞姆表示，如果雇主經(jīng)常得到一些死記硬背的答復(fù)，他們可能需要重新思考自己的面試流程。她說(shuō)：“雇主越能創(chuàng)造一種良好的(面試)體驗(yàn)，求職者就越愿意敞開(kāi)心扉，在面試過(guò)程中展示真實(shí)的自己?！彼a(bǔ)充說(shuō)，這將減少面試官?gòu)那舐氄吣抢锏玫剿烙浻脖车拇饛?fù)的可能性,“如果雇主想要做的不僅僅是填補(bǔ)一個(gè)職位空缺，那么良好的面試體驗(yàn)并不能真正帶來(lái)想要的正確表現(xiàn)?！?/p>

不了解公司的使命

Competera 公司首席技術(shù)官 Eugene Naydenov 表示，當(dāng)求職者沒(méi)有對(duì)自己希望入職的公司進(jìn)行研究時(shí)，則在面試時(shí)他會(huì)感到擔(dān)憂(yōu)。

“如果我看到求職者并不關(guān)心我們的產(chǎn)品、產(chǎn)品所處的領(lǐng)域以及產(chǎn)品在現(xiàn)實(shí)中所解決的難題，而只是一個(gè)純粹的技術(shù)導(dǎo)向型人才，這對(duì)我來(lái)說(shuō)始終是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，”Naydenov 說(shuō)?！叭绻愕墓ぷ鞑荒芙鉀Q實(shí)際業(yè)務(wù)案例，不能以最佳方式為最終用戶(hù)帶來(lái)真正的價(jià)值，以及不能為公司的業(yè)務(wù)提高效率，那么無(wú)論你的代碼有多好，或者你的架構(gòu)設(shè)計(jì)得多么好，都無(wú)關(guān)緊要?！?/p>

蘭塞姆表示，在一個(gè)以求職者為導(dǎo)向的就業(yè)市場(chǎng)中，她更多地看到求職者對(duì)他們應(yīng)聘的公司一無(wú)所知。

“雙方都需要有一定程度的目的性，”蘭塞姆說(shuō)。“如果求職者沒(méi)有對(duì)招聘公司做一些了解，哪怕只是簡(jiǎn)單的了解，最終也只能基于誰(shuí)給出最高的薪水來(lái)做出決定。當(dāng)公司在做哪些業(yè)務(wù)和求職者可以做哪些工作并沒(méi)有成為招聘人員做出決定的考慮因素時(shí)，這可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)一次糟糕的雇傭決定或未來(lái)的人員挽留問(wèn)題?！?/p>

只談?wù)摷夹g(shù)

Frank Recruitment Group 公司首席執(zhí)行官詹姆斯?勞埃德-湯曾德 (James Lloyd-Townshend) 表示，當(dāng)談話(huà)中充斥著專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)時(shí)，這可能是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)，表明求職者對(duì)所涉及的技術(shù)沒(méi)有完全掌握。

勞埃德-湯曾德說(shuō)：“對(duì)于一個(gè)精通技術(shù)的面試官來(lái)說(shuō)，一個(gè)求職者能夠流暢地說(shuō)出各種縮略詞，并能用技術(shù)術(shù)語(yǔ)回答問(wèn)題，這可以讓人放心，但這并不等同于求職者理解該項(xiàng)技術(shù)，或者他可以如何使用該技術(shù)知識(shí)來(lái)解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。”

為了解決這一問(wèn)題，勞埃德-湯曾德建議 IT 領(lǐng)導(dǎo)者在提問(wèn)時(shí)避免使用專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)，如果求職者看起來(lái)只是在背誦答案，而沒(méi)有表現(xiàn)出自己對(duì)雙方所說(shuō)的內(nèi)容有所理解，那么請(qǐng)要求求職者做進(jìn)一步解釋?！叭绻荒茏鲞M(jìn)一步解釋?zhuān)詈玫那闆r是他不善于溝通，最壞的情況是他可能完全不理解所涉及的技術(shù)或流程，”他說(shuō)。

難以置信的技能清單

OSP International 公司首席執(zhí)行官科尼利厄斯·菲希特納 (Cornelius Fichtner) 表示，當(dāng)面試過(guò)程中求職者拿出一份冗長(zhǎng)且功底深厚的技能清單時(shí)，他會(huì)感到擔(dān)憂(yōu)。

“你不可能無(wú)所不知，尤其是在 IT 領(lǐng)域，”菲希特納說(shuō)?！拔乙阎狼舐氄咴诳浯笞约旱募寄埽Ｍ茉诠ぷ鬟^(guò)程中掌握這些技能。”

為了審查各項(xiàng)技能，菲希特納建議給求職者分配一項(xiàng)有時(shí)限的任務(wù)，并應(yīng)為此給他支付報(bào)酬。

“我們付錢(qián)給求職者是為了確保他有動(dòng)力做到最好，而且我們不會(huì)錯(cuò)過(guò)頂尖人才。求職者也會(huì)更認(rèn)真地對(duì)待這項(xiàng)任務(wù)，”他說(shuō)?！巴ㄟ^(guò)這種方式，你可以區(qū)分哪些人會(huì)幫你完成工作，哪些人會(huì)浪費(fèi)你的時(shí)間和金錢(qián)。在 IT 領(lǐng)域，事實(shí)勝于雄辯，所以我們需要知道求職者是否可以做到他所說(shuō)的那樣?！?/p>

沒(méi)有事業(yè)心

Intermountain Healthcare 公司首席信息官克雷格·理查德維爾 (Craig Richardville) 表示，你可以判斷出，有些人只是單純地專(zhuān)注于申請(qǐng)一份工作，而并不將這份工作視為有利于自己職業(yè)生涯和這家招聘公司的機(jī)會(huì)。

“求職者需要闡明自己打算如何為公司的使命和目標(biāo)做出貢獻(xiàn)，”理查德維爾說(shuō)?！八麄冃枰袑W(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展和持續(xù)貢獻(xiàn)的愿望。如果他們沒(méi)有想清楚自己打算如何影響企業(yè)，以及如何推進(jìn)自己的職業(yè)生涯，那么他們可能就不適合這份工作?！?/p>

Betts 公司首席招聘官梅麗莎?赫希 (Melissa Hirsch) 表示，當(dāng)她覺(jué)得求職者沒(méi)有仔細(xì)思考自己的求職意向時(shí)，這就是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。

“求職者會(huì)申請(qǐng)數(shù)十個(gè)招聘職位，”赫希說(shuō)?！爱?dāng)你只是在走過(guò)場(chǎng)，而不是真正想獲得這份工作并對(duì)該工作做過(guò)研究時(shí)，面試官總是能看出來(lái)的。”

無(wú)法獲得具體細(xì)節(jié)

加州大學(xué)歐文分校 (University of California, Irvine) 首席數(shù)字官兼信息、技術(shù)和數(shù)據(jù)工作副校長(zhǎng)湯姆·安德里奧拉(Tom Andriola)在要求求職者描述一段相關(guān)工作經(jīng)歷而求職者無(wú)法清晰表述時(shí)，這就是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。

“對(duì)于推動(dòng)變革和轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵角色而言，有些人可以清楚講述他們?nèi)绾螏椭髽I(yè)渡過(guò)難關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，”安德里奧拉說(shuō)。“我想檢驗(yàn)一下求職者這方面經(jīng)驗(yàn)的多少。對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)，他們一直在參與某一項(xiàng)目，但卻坐在外圍看著其他人承擔(dān)組織變革的重任?！?/p>

Betts 公司的赫希也認(rèn)為，缺乏細(xì)節(jié)是一個(gè)問(wèn)題。

赫希說(shuō)：“如果你所回答的問(wèn)題不是針對(duì)目前正在交談的公司的問(wèn)題，并且可能在重復(fù)另一家公司面試時(shí)的內(nèi)容，那么這可能不是最合理的回答。”“即使是最輕微的敘述調(diào)整也能體現(xiàn)出求職者的思考。”

咨詢(xún)公司 DifferenThinking 的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官 Zivit Inbar 經(jīng)常讓求職者舉例說(shuō)明他如何解決某一問(wèn)題，以及詢(xún)問(wèn)求職者在面臨結(jié)果并不好的問(wèn)題時(shí)如何解決。“一些求職者無(wú)法回憶起自己沒(méi)有正確解決的任何問(wèn)題，”Inbar 說(shuō)?！叭欢?，我們所有人都會(huì)面臨問(wèn)題，也會(huì)犯錯(cuò)。不承認(rèn)這些問(wèn)題就是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。”

關(guān)閉攝像頭

在某些情況下，赫希從一開(kāi)始就面臨一個(gè)緊迫的問(wèn)題。如今越來(lái)越多的公司在進(jìn)行遠(yuǎn)程面試，參加這種面試而沒(méi)有視頻圖像，則表明求職者缺乏信心。

“現(xiàn)在是新冠疫情時(shí)代，我們幾乎所有人都在遠(yuǎn)程辦公，假裝進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，或用虛擬背景假裝進(jìn)行遠(yuǎn)程工作，”她說(shuō)?！瓣P(guān)閉攝像頭會(huì)讓面試官認(rèn)為這是最糟糕的做法——即使內(nèi)部招聘人員或招聘經(jīng)理關(guān)閉了攝像頭，求職者也不應(yīng)這樣做?！?/p>

獨(dú)自完成工作

SafetyCulture 公司首席技術(shù)官詹姆斯·辛普森 (James Simpson) 表示，當(dāng)求職者不承認(rèn)其同事在之前的工作中做過(guò)貢獻(xiàn)時(shí)，他會(huì)感到擔(dān)憂(yōu)。

“如果求職者僅根據(jù)自己的貢獻(xiàn)來(lái)描述他的職業(yè)成就，而忽略了他可能工作過(guò)的團(tuán)隊(duì)，這會(huì)讓我對(duì)該求職者重新思考，”辛普森說(shuō)。

辛普森經(jīng)常詢(xún)問(wèn)求職者在工作中做過(guò)的最困難的決定。他想聽(tīng)到一些側(cè)重于同事的事情，而不是側(cè)重于技術(shù)的事情。

“我喜歡聽(tīng)與人有關(guān)的事情——業(yè)務(wù)指導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)、績(jī)效管理。人是我們工作中最復(fù)雜但最重要的部分。然而，有時(shí)，求職者會(huì)告訴我他在技術(shù)方面做過(guò)的決定。我仍然對(duì)此感興趣，但這也表明了求職者的關(guān)注點(diǎn)。第三，我會(huì)還詢(xún)問(wèn)求職者犯過(guò)的最嚴(yán)重的錯(cuò)誤，以及他從中學(xué)到了什么。如果他可以從經(jīng)驗(yàn)中吸取一些教訓(xùn)，那就太好了。這就是我想要的。然而，在某些情況下，你會(huì)明白為什么這不是求職者的錯(cuò)，或者其他人如何真正成為某一問(wèn)題的核心。”

將期望從初次面試轉(zhuǎn)到最終面試

General Assembly 公司負(fù)責(zé)人才與多元化、公平和包容性工作副總裁蒂芙尼·歐文 (Tiffany Irving) 表示，初次面試和最終面試階段之間的差異越來(lái)越普遍。

“這些矛盾通常包括工作時(shí)間和薪酬預(yù)期，”歐文說(shuō)?！罢衅笀F(tuán)隊(duì)會(huì)因?yàn)檎业侥骋宦毼坏倪m合人選而感到高興，但隨后發(fā)現(xiàn)，他們實(shí)際上負(fù)擔(dān)不起求職者的薪水，或無(wú)法滿(mǎn)足求職者所要求的工作時(shí)間調(diào)整。隨著對(duì) IT 專(zhuān)業(yè)人員的需求不斷增加，以及求職者在利用這些工作機(jī)會(huì)來(lái)提高薪水，這種情況發(fā)生得越來(lái)越頻繁?！?/p>

歐文認(rèn)為，盡管存在這些問(wèn)題，但堅(jiān)持到底仍非常重要：堅(jiān)持完成全面的面試和篩選過(guò)程，否則你可能會(huì)在以后付出代價(jià)。

“領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)在招聘技術(shù)人才時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以便在時(shí)間有限的情況下加快招聘流程，”她說(shuō)?！胺艞墝?duì)核心能力的正常評(píng)估流程是招到糟糕員工的捷徑。當(dāng)然，求職者可能具備該職位所需的技術(shù)技能，但之后你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)自己面臨著需要處理誠(chéng)信問(wèn)題?！?/p>