在人性方面給領(lǐng)導(dǎo)打高分的員工，工作積極性是其他人的2.6倍。

供應(yīng)鏈領(lǐng)導(dǎo)者正面臨著前所未有的壓力。疫情顛覆了全球供應(yīng)鏈，直至目前都尚未完全恢復(fù)。面對日益增長的消費者期望和快速的技術(shù)變革，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在努力尋找并留住他們需要的人才來幫助解決問題。在德勤最近的一項調(diào)查中，供應(yīng)鏈高管將“招聘和留住合格員工”列為他們面臨的頭號挑戰(zhàn)。然而，我們的研究發(fā)現(xiàn)，許多供應(yīng)鏈組織在這種困難的環(huán)境中表現(xiàn)出很高的可靠性。他們成功的秘訣是什么?答案是與內(nèi)部利益相關(guān)者建立信任和更人性化的關(guān)系。

我們研究了信任對企業(yè)的影響，并運用這項工作的見解來幫助管理者提高信任。正如我們所報道的那樣，最值得信賴的公司在總市場價值方面比同行高出400%，信任品牌的客戶再次購買該品牌的可能性要高出88%，信任雇主的員工也更有動力工作，更不可能離開。

在我們最近的研究中，我們假設(shè)“信任是整個供應(yīng)鏈生態(tài)系統(tǒng)的強大績效驅(qū)動力”。為了探索這種聯(lián)系，我們調(diào)查了各行各業(yè)大約1500名供應(yīng)鏈高管、經(jīng)理和一線員工，重點關(guān)注規(guī)劃、采購、物流和分銷職能。我們要求他們就可靠性、速度、敏捷性、資產(chǎn)效率和創(chuàng)新等方面對企業(yè)與競爭對手的表現(xiàn)進行排名，并利用這些排名將企業(yè)劃分為最佳到最差的等級。然后，使用我們的TrusttID信任測量系統(tǒng)，我們詢問了一線員工對企業(yè)供應(yīng)鏈領(lǐng)導(dǎo)者的信任程度，并要求所有擔(dān)任供應(yīng)鏈角色的受訪者衡量他們對銷售和營銷等非供應(yīng)鏈部門的信任程度。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)，平均而言，同類中最佳的供應(yīng)鏈組織的信任度是表現(xiàn)最差的供應(yīng)鏈組織的6倍。最大的信任差距之一出現(xiàn)在一線員工對領(lǐng)導(dǎo)的“人性”(善良、同理心和公平)評分上，在表現(xiàn)最好和最差的企業(yè)中，我們看到得分相差7倍。在供應(yīng)鏈員工對其他部門“人性”的看法上，我們也看到了類似的巨大信任鴻溝。此外，我們還發(fā)現(xiàn)，增長最快的供應(yīng)商優(yōu)先考慮員工發(fā)展和成長的可能性是其他公司的3倍多，這是企業(yè)人性化的一個明顯的跡象。簡而言之，如果你想創(chuàng)建一個可靠而有效的供應(yīng)鏈，以人性化的態(tài)度對待企業(yè)中的人是關(guān)鍵。

人性優(yōu)勢

我們從許多其他研究中知道，人性很重要。在人性方面給領(lǐng)導(dǎo)打高分的員工，工作積極性是其他人的2.6倍。但我們驚訝于人性在供應(yīng)鏈關(guān)系中的重要性，尤其是在內(nèi)部關(guān)系中。

我們預(yù)計，隨著越來越多的Z世代進入職場，展示人性將變得越來越重要。在另一項關(guān)于年輕一代信任度的研究中，我們發(fā)現(xiàn)三分之一的Z世代表示，他們在工作中感覺不到關(guān)心;與此同時，那些認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出同理心和善良的人，期待上班的可能性是其他人的3.3倍，計劃離職的可能性也更小。

任何一代的員工都喜歡在工作中表現(xiàn)出人性化的企業(yè)，我們的研究表明，這對Z世代和其他年輕員工來說比老一輩人更重要。隨著X一代的退休，年輕員工的加入，在吸引、激勵和留住人才方面，彰顯人性將變得越來越重要。而且，考慮到我們在供應(yīng)鏈生態(tài)系統(tǒng)中看到的人性的顯著影響，在這些企業(yè)中彰顯人性將更為重要。

舉例說明：一家運輸公司計劃在其客戶網(wǎng)絡(luò)中部署預(yù)測性維護技術(shù)。這些智能連接的傳感器和相關(guān)的AI系統(tǒng)旨在當(dāng)現(xiàn)場的機器出現(xiàn)異常時及時通知技術(shù)人員，并提供維護建議。

最初，前線對這項技術(shù)持懷疑態(tài)度，將其視為又一個“假大空計劃”，并擔(dān)心他們在設(shè)計上的投入會被忽視。事實上，他們非常擔(dān)心以至于表示不會相信甚至不會按照系統(tǒng)的建議行事——這可能會破壞整個計劃。

德勤及其客戶團隊設(shè)計的解決方案很簡單：通過向前線展示其受到重視和尊重來展示人性。團隊參觀了每個設(shè)施，并進行了為期一天的研討會，與技術(shù)人員就如何根據(jù)他們的需求和專業(yè)知識設(shè)計系統(tǒng)進行頭腦風(fēng)暴，并為所有參與者舉辦了團建晚宴。然后，這些團隊繼續(xù)在每周幾次的一對一會議和辦公時間與一線人員聯(lián)系，將他們的反饋和想法融入到改進預(yù)測性維護模型中。

這些努力最終得到了回報。最初對該項目持最大懷疑態(tài)度的一位經(jīng)驗豐富的維護經(jīng)理解釋稱，“對我來說，轉(zhuǎn)折點是當(dāng)我說‘我理解使用這項技術(shù)不是你們團隊的問題’時，他們回答說‘你們的問題就是我們的問題?！@是領(lǐng)導(dǎo)層團隊第一次表現(xiàn)出他們真正關(guān)心該領(lǐng)域的投入，真正希望我們?nèi)〉贸晒Α！痹诤罄m(xù)的調(diào)查中，100%的受訪維護經(jīng)理表示，他們從預(yù)測性維護解決方案中受益，并且每年為公司節(jié)省近1億美元。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么

我們的研究結(jié)果是非常明確的：為了達到或保持一流的地位，供應(yīng)鏈領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該加倍努力提高人性。

建立人性，以友善、同情和尊重的態(tài)度公平對待所有利益相關(guān)者。正如我們所展示的，在處理內(nèi)部部門和前線時尤其如此。除了人性化對待員工的直接好處——他們更投入，更不可能離開——關(guān)注人性化與更好的可靠性同樣密切相關(guān)。當(dāng)員工給企業(yè)的人性打高分時，他們給企業(yè)的可靠性打高分的可能性要高出3.7倍。

隨著全球供應(yīng)鏈不斷遭受破壞，在供應(yīng)鏈組織中建立信任從未像現(xiàn)在這般重要。員工的信任度越高，他們的參與度、積極性和忠誠度就會越高，企業(yè)的表現(xiàn)也會越好。通過增強信任，表現(xiàn)較差的企業(yè)也可以變得更有競爭力，一流的企業(yè)則可以進一步加強自身的優(yōu)勢。事實證明，人性真的可以產(chǎn)生與眾不同的效果。