留住員工正迅速成為一個(gè)關(guān)鍵的差異化競爭因素。一家公司留住人才的能力——尤其是在招聘市場競爭很激烈的情況下——對其是否能高效運(yùn)營且不會因員工流失而帶來業(yè)務(wù)中斷會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

首席信息官和企業(yè)招聘主管們表示，面對持續(xù)的人才缺口問題，尤其是IT部門一直在加緊努力留住有價(jià)值的員工，因?yàn)镮T崗位的增長并沒有被能勝任這些職位的技術(shù)人員數(shù)量的增加所填補(bǔ)。

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“目前仍處于人才短缺狀況，而且預(yù)計(jì)還會加劇。大量研究表明，招聘技術(shù)人才變得越來越困難。人才競爭比以往任何時(shí)候都更加激烈，”CDR是一家評估、領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)和人才管理公司，其總裁兼首席執(zhí)行官南希•帕森斯(Nancy Parsons)說。

因此，如果首席信息官想要招聘到所需的人才，他們就必須既要關(guān)注如何留住現(xiàn)有員工，也要關(guān)注如何招聘新員工。

開源軟件產(chǎn)品提供商紅帽(Red Hat)的企業(yè)應(yīng)用業(yè)務(wù)副總裁格雷森·威廉姆斯(Grayson Williams)說：“您不能總是阻止其他企業(yè)來挖人，但您可以減緩團(tuán)隊(duì)成員自己想要離職的速度。”

對于威廉姆斯和他的同事來說，這意味著要營造一種適合的企業(yè)文化，具有競爭力的薪酬和靈活的工作選擇——所有這些要素都很關(guān)鍵，因?yàn)榧夹g(shù)人員不必為了下一項(xiàng)工作而搬家。

“我們專注于確保公司是一個(gè)很不錯(cuò)的工作場所。”他說。

正如威廉姆斯所說，留住員工這一工作需要企業(yè)提供工作和多種策略，才能提高人員留用率。在此，他和其他IT主管們就如何在當(dāng)今的技術(shù)人才爭奪戰(zhàn)中取得成功給出了自己的想法。

1. 要認(rèn)識到留住員工從招聘工作開始

Nfrastructure公司前首席執(zhí)行官丹·皮克特(Dan Pickett)說：“留住員工要從一開始著手，從職位申請流程到篩選應(yīng)聘者，再到選擇面試對象。”“首先要明確您看重文化和戰(zhàn)略的哪些方面，然后在您的應(yīng)聘者中找出這些方面。”

在Nfrastructure公司，皮克特使用這種方法做得非常成功，因?yàn)楣镜膯T工留用率超過97%——這在IT行業(yè)幾乎聞所未聞。

“這是一種收益遞增模型;某人在您公司工作的時(shí)間越長，隨著時(shí)間的推移，他的工作效率就越高，”他說。“您必須將此視為一個(gè)長期的過程，采取適當(dāng)?shù)拇胧┐_保每位員工都完全投入工作中，并參與到公司的持續(xù)成功發(fā)展當(dāng)中。”

2. 找到那些可以堅(jiān)持下去的應(yīng)聘者

您如何選出更有可能留下來工作的應(yīng)聘者?皮克特表示，他們的簡歷上會有一些關(guān)鍵指標(biāo)。他表示，首先，要找那些在之前崗位上工作很長時(shí)間的人。

“您的目光要超出簡歷上寫的內(nèi)容。他們是否在一家經(jīng)歷了起起落落的公司工作了多年?這意味著忠誠、毅力和參與，”他說。“您還應(yīng)該尋找那些會參加團(tuán)隊(duì)運(yùn)動的人，以及在工作之外從事志愿服務(wù)或其他活動的人——這表明他們在從事一項(xiàng)事業(yè)，參與一個(gè)團(tuán)隊(duì)，開展一項(xiàng)運(yùn)動，是的，而且他們具有這一心態(tài)，可以堅(jiān)持做自己真正在意的事情。”

他表示，跳槽者類似于在進(jìn)行一場賭博。盡管他們可能只是在尋找合適的工作機(jī)會，但皮克特表示，“如果一名應(yīng)聘者在12年內(nèi)換過10份工作，則任何公司都很難留住他。”

3. 尋找那些與您有相同愿景的人

如果企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和使命與員工一致，則員工往往會在企業(yè)工作更長時(shí)間，因此在招聘流程中找出這些應(yīng)聘者，可以在員工留用方面帶來長期回報(bào)。

“我們更多地關(guān)注于找出能與我們企業(yè)產(chǎn)生共鳴的應(yīng)聘者，而不只是關(guān)注于很長的工作時(shí)間。當(dāng)頂尖人才覺得他們與雇主有著共同的價(jià)值觀時(shí)，他們更有可能在企業(yè)中工作更長時(shí)間，”利寶互助保險(xiǎn)公司(Liberty Mutual Insurance)高級副總裁兼技術(shù)人才官Loralie Thostenson 說。

4. 提供持續(xù)的教育和明確的晉升途徑

內(nèi)部晉升不僅為獲得更高的薪酬和承擔(dān)更大的責(zé)任提供了一條清晰的途徑，還有助于讓員工覺得自己受到重視，并且是公司成功發(fā)展的重要組成部分。所以員工的發(fā)展和教育是必不可少的。

“首先，為每個(gè)人提供適合其專業(yè)和職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，”帕森斯說。“這一工作首先應(yīng)該從評估、指導(dǎo)反饋以及對個(gè)人的具體深層優(yōu)勢、風(fēng)險(xiǎn)因素的了解和內(nèi)在激勵因素開始。當(dāng)IT學(xué)習(xí)和發(fā)展專家清楚這些內(nèi)容后，并且個(gè)人通過指導(dǎo)有了自我認(rèn)識后，那么發(fā)展工作就應(yīng)該被設(shè)計(jì)為適合每個(gè)人的需求、概況和目標(biāo)。”

她表示，多項(xiàng)研究表明，千禧一代和Z一代渴望獲得職業(yè)和專業(yè)發(fā)展。多項(xiàng)研究表明，80%或更多的這兩代人會離開那些不提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會的企業(yè)。

Falco Enterprises公司的IT顧問、GE Capital公司的前首席信息官凱文•格里芬(Kevin Griffin)補(bǔ)充說：“學(xué)習(xí)不能只是一個(gè)事后的想法——它必須是任何優(yōu)秀企業(yè)的核心關(guān)注點(diǎn)。”“當(dāng)學(xué)習(xí)成為您企業(yè)文化的一部分時(shí)，它就不會凸顯為超出常規(guī)的東西。”

他表示，在員工看來，進(jìn)行培訓(xùn)是對他們價(jià)值的投資，也是他們留在公司工作的強(qiáng)大動力。

“當(dāng)對人才和知識產(chǎn)權(quán)存在激烈競爭時(shí)，對員工的教育進(jìn)行投資有助于留住人才和知識產(chǎn)權(quán)，”格里芬說。“對新技能和不斷發(fā)展的角色的需求正在快速增長，因此讓某人走上一條沒有任何發(fā)展空間的職業(yè)道路，這不僅是限制員工職業(yè)生涯發(fā)展的做法，而且也是限制企業(yè)發(fā)展的做法。”

5. 堅(jiān)持選擇遠(yuǎn)程辦公

最近，威廉姆斯讓兩名員工搬到離紅帽公司總部約2000英里的地方，但仍設(shè)法留住他們的工作。“我們留住員工的一種方式是讓他們遠(yuǎn)程辦公;我們重視靈活性。”他說。

專家們表示，如果雇主想留住員工，則通常都必須采取這種態(tài)度。

“新冠疫情表明，長期遠(yuǎn)程辦公是可能的，”人力資源管理協(xié)會(SHRM)的人力資源知識顧問約翰·杜尼說。“從招聘和留住人才的角度來看，提供更靈活的工作時(shí)間和工作地點(diǎn)有助于提高員工的滿意度，從而可以留住人才，同時(shí)還會提高雇主的競爭力和對頂尖人才的吸引力。”

6. 利用薪酬方案使企業(yè)具備競爭力

威廉姆斯表示，大規(guī)模遠(yuǎn)程辦公還意味著所有雇主都在與其他企業(yè)進(jìn)行競爭，包括科技巨頭，因此“薪酬會根據(jù)出價(jià)最高的企業(yè)進(jìn)行變化。”

人力資源專家表示，這需要IT主管們來重新評估薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以確保企業(yè)具備留住人才所需的競爭力。然后補(bǔ)充道，忠誠的員工希望因留下來工作而獲得回報(bào)——這種想法非常合理——而不是覺得所有的獎金都只給了新員工。

威廉姆斯表示，他會定期評估現(xiàn)有員工的薪酬，以確保薪酬在整個(gè)企業(yè)中合理、有競爭力和公平，“確保每個(gè)人因其所從事的職位而獲得的薪酬，與其獨(dú)有的個(gè)人屬性分開。”

不過，他和其他人也強(qiáng)調(diào)，薪酬只是留住人才的一部分因素。

“薪酬、福利、工作環(huán)境、發(fā)展機(jī)會、獎勵機(jī)制都很重要，”帕森斯說。“例如，在硅谷，如果一位非常有才華的技術(shù)員工感到不滿意，那么他或她只需穿過街道就能找到一個(gè)新的且更好的工作機(jī)會。在疫情后的虛擬工作環(huán)境中尤其如此，因?yàn)樵谶@種情況下不再有地域限制。”

7. 為您的員工提供服務(wù)

專家們表示，了解您的員工想要什么，而且準(zhǔn)備好滿足他們的需求。

“可以說，應(yīng)聘者的期望在不斷發(fā)生變化，”Thostenson說。“例如，人們在尋找那些能夠提供靈活性的企業(yè)，并且可以滿足其個(gè)人需求和偏好。無論是應(yīng)聘者還是現(xiàn)有員工，都是如此。如果一個(gè)企業(yè)無法提供靈活性，就很難吸引或留住人才。”

她表示，利寶互助保險(xiǎn)公司努力去“了解人們的多面性——我們需要全方位地支持員工——通過靈活性、各種福利、財(cái)務(wù)穩(wěn)定性或有意義的項(xiàng)目來讓他們參與其中。”

8. 讓您的員工參與進(jìn)來

首席信息官可以很好地與員工進(jìn)行溝通，讓他們了解企業(yè)最新情況及其發(fā)展方向，并獲取他們的反饋。

“首席信息官們可能會發(fā)現(xiàn)，他們的技術(shù)經(jīng)理在疫情期間與技術(shù)員工的交流方式會影響員工對公司的看法以及對自身角色和工作的滿意度，”杜尼說。“因?yàn)榇蠖鄶?shù)員工的離職是因?yàn)樗麄儗?jīng)理感到不滿意，如果過去一直存在管理問題，或者員工認(rèn)為雇主在疫情期間與員工的互動和交流方面做得很差，則他們很有可能會離職。”

他補(bǔ)充說：“雇主可能希望與員工就繼續(xù)工作進(jìn)行面談，以有助于了解員工可能存在的擔(dān)憂，并想出解決這些問題的方法。”

與此同時(shí)，帕森斯建議定期召開“業(yè)務(wù)狀況”會議，每季度或至少每半年舉行一次，并選擇一些高管人員或讓他們輪流主持會議。

“所有員工都應(yīng)該被邀請參加會議，”她說，同時(shí)指出可能需要召開多次會議，這樣與會人員才不會太多。“技術(shù)人員想了解企業(yè)目前的戰(zhàn)略、競爭情況、財(cái)務(wù)狀況和業(yè)務(wù)前景。讓他們參與其中，并征求他們的意見。他們喜歡在企業(yè)中被當(dāng)作合作伙伴的感覺。”

另一種方法是使用員工投票工具來了解員工對其工作和企業(yè)總體愿景的態(tài)度。

9. 讓數(shù)據(jù)(和人工智能)發(fā)揮作用

勞動力分析軟件公司Visier的首席戰(zhàn)略官戴夫•韋斯貝克(Dave Weisbeck)表示，企業(yè)擁有海量的員工數(shù)據(jù)，可以用來找出誰最有可能離職，為什么他可能會跳槽，然后采取措施防止這種情況發(fā)生。

“我偶然看到了Glassdoor公司的一項(xiàng)調(diào)查，該調(diào)查稱，一月份是更多員工可能離職的月份，”韋斯貝克說。“但與該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果相反的是，我們自己客戶的很多數(shù)據(jù)表明，這不一定真實(shí)。我們查看了我們所有的數(shù)據(jù)(大約一百萬員工)，然后發(fā)現(xiàn)了一個(gè)非常清晰的季度模式，即第三季度是辭職人數(shù)最多的季度。”

為什么是這種情況?韋斯貝克表示，從數(shù)據(jù)來看，Visier公司的團(tuán)隊(duì)推斷，這些員工辭職的時(shí)間不一定與日歷相關(guān)，而是與企業(yè)內(nèi)部流程和架構(gòu)相關(guān)，例如獎金的發(fā)放。

“人們會這樣想，‘好吧，我已拿到獎金，現(xiàn)在可以離職了’，而不會想‘哦，現(xiàn)在是新年，該換一份新工作了，’”韋斯貝克說。“由于許多企業(yè)將發(fā)放獎金的時(shí)間安排在圣誕節(jié)和年底假期前后，因此一月份出現(xiàn)大批員工離職是有道理的。工資和獎金(或沒有獎金)不是他們離職的原因;很多時(shí)候，他們在幾個(gè)月前就決定離職，但一直堅(jiān)持到拿到這筆錢。”

他表示，更仔細(xì)地研究這些數(shù)據(jù)可有助于您發(fā)現(xiàn)這樣的模式，這可能與傳統(tǒng)認(rèn)知相矛盾。人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)可有助于您發(fā)現(xiàn)和解決這些問題，以免發(fā)生人員流失和變動。

“例如，通勤時(shí)間在員工的敬業(yè)度、幸福感和離職幾率方面并不像與家人的距離遠(yuǎn)近那么重要，”韋斯貝克說。“如果您單程的通勤時(shí)間是一個(gè)半小時(shí)，而且您與家人住在一起，那么您不見得會對這一通勤時(shí)間不滿意;這是您沒有和家人一起度過的時(shí)間。因此，企業(yè)可以增加更多的彈性工作時(shí)間。遠(yuǎn)程辦公是一個(gè)不錯(cuò)的選擇?？蛇x擇有助于解決這個(gè)痛點(diǎn)的任何東西。”

10. 為人員流失做好準(zhǔn)備

當(dāng)然，有時(shí)人員流動是不可避免的，因此企業(yè)必須為失去頂尖人才做好準(zhǔn)備。

“當(dāng)我們失去一個(gè)頂尖人才時(shí)，這會很困難，”皮克特說。“但這是您必須要有所準(zhǔn)備的一件事。尤其是在IT行業(yè)，競爭非常激烈，但這也很健康。您不會想留住一個(gè)不想在您企業(yè)工作的人。”

這時(shí)，接班人計(jì)劃可能是至關(guān)重要的——尤其是對于高層職位或難招的職位。吸引人們關(guān)注也同樣重要。

“積極參與大學(xué)、技術(shù)組織、專業(yè)組織、地方商會、書面出版物、研討會等活動，”帕森斯說。“要有一種強(qiáng)大的、積極的影響力。成為知名的和首選的雇主。”