隨著IT人才爭奪戰(zhàn)不斷升溫，一部分企業(yè)似乎總能從容應對。這究竟是怎么做到的?

注冊會計師事務所Plante Moran發(fā)現(xiàn)自己的IT空缺崗位平均只需要48天就能得到填補——沒錯，從發(fā)布招聘信息到正式入職，只需要48天。這里還包括應用程序開發(fā)、數(shù)據(jù)分析、網(wǎng)絡安全以及云工程等公認很難招人的崗位。其中當然也涉及多輪面試和測試，確保候選人適合職位要求。相比之下，招聘云平臺iCIMS的一項調(diào)查顯示，2020年大多數(shù)雇主平均需要69天才能為技術崗位找到合適的人選。

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即使沒有空缺職位，Owens Corning也經(jīng)常主動聘請優(yōu)秀的IT人才。公司CIO Steve Zerby表示，“如果HR發(fā)現(xiàn)了一位出色的技術專家，或者我們的IT員工推薦了一位優(yōu)秀人才，我們就是會馬上雇用、不管有沒有職位空缺。我們以人為中心規(guī)劃崗位，而不單純以崗位為中心物色人選。”

如此一來，就建立起一套良性招聘循環(huán)。IT人才在這里能夠得到更多發(fā)展機會，企業(yè)一方也回避了臨時抱佛腳的尷尬局面。

IDG發(fā)布的《2021年IT薪資調(diào)查》報告顯示，科技工作者選定新崗位的首要判斷因素仍然是薪酬(61%)，但同時也對職業(yè)發(fā)展(47%)、有趣的工作內(nèi)容(38%)以及個人成就感非常關注。事實上，IT團隊在這方面的要求確實超出常規(guī)業(yè)務部門，他們渴望接觸最熱門的技術、清晰的職業(yè)道路、卓越的企業(yè)文化、開放的對話通道以及獲得重視與贊賞的成就感等。

Aflac公司自2019年以來一直被《財富》雜志評為最受尊敬的企業(yè)，同時也是保險行業(yè)中的頂尖創(chuàng)新者。公司首席數(shù)字與信息官Rich Gilbert表示，“人們希望成為偉大事業(yè)中的一部分。我們給IT崗位承諾的薪酬并不是行業(yè)最高，但仍有不少優(yōu)秀人才迫切希望加入我們。這是因為我們擁有綜合性優(yōu)勢——薪酬、獎勵、認可、敬業(yè)度以及工作感受，這一切對員工來說都很重要。”

那么，到底要如何建立起這樣的良性IT招聘周期，不斷將頂尖人才吸引到自己這邊?CIO們給出了自己的方法。

方法一 在高管的支持下提供有意義的工作內(nèi)容

Plante Moran公司CIO Paul Blowers表示，高層管理團隊對于IT團隊的大力支持與誠摯尊重是吸引出色人才的關鍵。他指出，“這一點對于IT人才非常重要，他們希望成為組織發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分，發(fā)揮創(chuàng)業(yè)精神、迸發(fā)創(chuàng)造熱情、在企業(yè)的宏大使命中發(fā)光發(fā)熱。”

數(shù)字項目與投資組合管理總監(jiān)Joni Propst表示，IT團隊越來越多地被視為組織內(nèi)的業(yè)務合作伙伴、而不再是傳統(tǒng)意義上的成本中心。“我們成為技術戰(zhàn)略的負責人，并在企業(yè)的全力支持之下將戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。”

方法二 雇用優(yōu)秀人才，人才自己又會吸引新的人才

有才華的技術人員希望能與其他同樣有才華的人才共事。因此，一項戰(zhàn)略招聘決策往往會在人才招聘當中產(chǎn)生連鎖反應。海軍聯(lián)邦信貸聯(lián)盟CIO Tony Gallardy就建立起一種以任務為導向的IT文化，希望盡可能照顧員工需求。他說服了從未接觸過金融行業(yè)的Sovan Shatpathy于2020年6月加入并擔任CTO，幫助企業(yè)完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型。身為全球知名的領導者與創(chuàng)新者，Shatpathy幫助該聯(lián)盟吸引到至少8位優(yōu)秀技術專家，他們在職業(yè)生涯中都曾在Amtrak、思科及甲骨文等重量級企業(yè)中任職。Gallardy補充道，“使命、文化與人文關懷都是目前招聘市場上缺少但卻非常重要的元素。”

方法三 吸納更加多元的領導者群體

良性招聘周期，同樣離不開對多元化及包容性的重視。六年之前，Owens Corning一直在努力為IT部門吸引女性人才，但情況直到Zerby任命了兩位女性IT主管之后才發(fā)生變化。如今，其中一位女性已經(jīng)升任副總裁，而且IT團隊內(nèi)已經(jīng)有約40%員工是女性，遠高于2015年時的20%。Zerby表示，“毫無疑問，她們大大緩和了工作場所中的緊張氣氛。人們喜歡跟自己性格相似的對象打交道，這一點在吸引多元IT人才方面同樣適用。”

根據(jù)IT薪資調(diào)查報告，目前希望提高工作場所多樣性的IT員工數(shù)量翻了一番，由2020年的5%增長至2021年的10%。

保險業(yè)巨頭The Hartford則通過支持廣泛多樣的人才類型吸引更多新鮮力量的加入。公司CIO Deepa Soni表示，憑借開放的人才吸納態(tài)度，“員工能夠更靈活地權衡發(fā)展機會、實現(xiàn)個人成長并建立起更牢固的工作關系。”目前該公司超過三分之一(35%)的IT經(jīng)理為女性，三分之一(33%)為有色人種。

方法四 引導技術人才接觸最熱門的技術

大多數(shù)技術人員都希望有機會應用并學習最熱門的新技術，誰能為他們提供平臺、他們就樂于為誰效力。

例如，Plante Moran就與其他三家最大競爭對手成立一家合資企業(yè)，專門投資人工智能、機器學習、區(qū)塊鏈及機器人流程自動化等新興技術。Blowers表示，“研發(fā)中心讓我們能夠真正推動創(chuàng)新，而IT員工也有機會在這里研究種種新生事物，并嘗試將其推向?qū)嵺`。”

Aflac公司則將IT部門重新命名為“數(shù)字服務”部，用以反映其在制定企業(yè)業(yè)務戰(zhàn)略與企業(yè)合作解決方案方面的作用。他們的支持計劃為員工提供關于移動與Web開發(fā)框架(例如Ionic及Angular)的培訓服務，并為員工提供Scrum大師、Scrum產(chǎn)品所有人及全棧開發(fā)者等認證。Gilbert表示，“員工們剛加入時就擁有出色的技術能力，但我們?nèi)詴粩嗤度胍詭椭鷨T工持續(xù)成長。”

方法五 良好的企業(yè)文化

Amedisys等中等規(guī)模企業(yè)完全可以利用自身在本地的聲譽及精益運營模式吸引到大量IT人才。這家公司位于路易斯安那州巴吞魯日，在去年疫情流行期間雇用了18名技術員工，其中大部分來自IT部門的內(nèi)部推薦。而他們的核心吸引力，就在于良好的企業(yè)文化。公司CTO Keith Blanchard表示，“在路易斯安那州，企業(yè)IT的氛圍并不算特別濃厚;但我們已經(jīng)建立起自己的組織聲譽，以創(chuàng)新、發(fā)展、突破塑造出鮮明的企業(yè)形象。”

這家公司的IT團隊有124位成員，CIO Mike North表示“規(guī)模并不算大，但我們喜歡這樣。這能讓我們保持精益運營，聆聽每個人的聲音，也保證每個人都能成為宏大計劃中的組成部分。”

Blanchard很清楚，規(guī)模較小但凝聚力更強的技術團隊，往往比大型團隊更有戰(zhàn)斗力。在離開Amedisys為一家軟件巨頭工作了四年之后，他又重返Amedisys出任CTO一職。如今，Blanchard表示他越來越體會到小型IT團隊的價值所在。“我們尊重并關注團隊中每個人的意見。他們可以提出建議，進而推動整個業(yè)務線、制定新的方法或者解決新的問題。“

方法六 建立強大的人才輸送管道

除了社招之外，從大學和培訓機構吸納人才也是重要的輸送管道。

海軍聯(lián)邦信貸聯(lián)盟曾聘請多家承包商幫助其推進數(shù)字平臺遷移，一部分人員在經(jīng)歷合作之后決定留在聯(lián)盟工作。Gallardy表示，“這種對人才的吸引真是太棒了。我們最大的優(yōu)勢就在于包容。”他經(jīng)常邀請承包商參加市政活動、節(jié)日派對和線上聚會。另外，該聯(lián)盟與軍方的隸屬關系也吸引到不少退伍軍人與軍事IT人才。他們還通過人才優(yōu)化計劃從組織的其他部門發(fā)掘人才。Gallardy表示，“我們都知道，聯(lián)盟中有不少技術人才并沒能在IT部門效力。”為此，他開發(fā)出一套評估流程以發(fā)現(xiàn)具有IT技能的員工，并允許他們在通過為期9個月的培訓之后正式加入IT團隊。

方法七 提供無限期混合辦公模式

CIO們還提到，混合辦公模式對于吸引技術人才同樣至關重要。

Blowers強調(diào)，“我認為，如果沒有混合辦公這類出色的工作體驗作為基礎，就不可能吸引到成規(guī)模的頂尖IT人才。我們希望向未來的人才們證明，我們能夠提供夢幻般的線上工作體驗、遠程辦公能力，同時保證他們繼續(xù)與企業(yè)文化緊密聯(lián)系在一起。當然，我們也提供必要的辦公環(huán)境，讓人們面對面交流、建立關系、接受指導并在職業(yè)生涯中不斷成長。這些是員工們的真實訴求，也是我們必須達成的目標。”