在摩根大通擔任消費者與社區(qū)銀行(CCB)首席信息官期間，Gill Haus主要負責監(jiān)督40億美元的年度技術(shù)預算，并在全球管理超過12000名技術(shù)人員。同時，他還是CCB領(lǐng)導團隊以及公司全球技術(shù)領(lǐng)導團隊(GTL)的成員。

加入摩根大通之前，Haus曾在PayPal和AOL等數(shù)字原生公司擔任過技術(shù)職務，后來又在Capital One等金融服務公司任職，不管在哪個崗位上，他都展示了對技術(shù)的極度熱情。即便在如今的領(lǐng)導崗位上，他也總是抽出時間跟上最新的技術(shù)發(fā)展趨勢。在最近的一次采訪中，Haus分享了有關(guān)培養(yǎng)下一代數(shù)字領(lǐng)導者的經(jīng)驗和建議。以下為采訪摘錄：

Dan Roberts(主持人)：今天，技術(shù)人員可以做些什么來使自己與眾不同?

Gill Haus：一種方法是成為“恭敬的發(fā)聲者”。在任何公司，都會有需要改進的地方。即使你今天做的每件事都是正確的，明天也會有其他更好的方式來做某事。能夠發(fā)現(xiàn)存在改進之處的人是推動改變至關(guān)重要的因素。

你可以直接推動改變，然后讓周圍的人討厭你、忽略你、排斥改變、營造大范圍的緊張感并破壞企業(yè)文化。當然，你也可以以更加積極地方式推動改變。例如，你可以提出問題：我們要解決的問題是什么?我們沒有考慮到什么?你還可以建立關(guān)系并提供幫助。這些行為實際上對企業(yè)的影響更大，但這往往需要個人做更多的工作。只動口根本不起作用并且不能幫助任何人，也不能說服你的同事接受你的建議。

技術(shù)人員可以使自己與眾不同的另一種方式是擁有成長和改進的熱情。有人會說，“我想成為一名管理者，我想成長。我應該怎么做?”正確的方式是專注于解決你發(fā)現(xiàn)的問題并做出些成績，而不是等待別人給你一個問題來解決。

Dan Roberts：你如何鼓勵人們提出問題?

Gill Haus：我非常重視鼓勵員工提出問題(無論他們的水平如何)，以便我們能夠及時解決它們。建立信任需要時間，但從長遠來看，這種信任會帶來回報。所以，我很重視培養(yǎng)信任感，這樣任何人都敢于張口提出問題，因為他們知道自己是被信任和傾聽的。收到問題后，我也會立即予以積極地反饋，“你說得對，我明白了，我會跟進”，并且我真的這樣做了，消息很快就會傳遍整個企業(yè)，這樣一來，一種信任文化就建立起來了。底線是人們要看到你做的比你說的要多。當你兌現(xiàn)對人們的承諾時，這些積極的行為就會在整個企業(yè)中傳播。

我試圖在文化上培養(yǎng)的另一件事是對人友善，當人們提出問題時說“謝謝”，無論問題是對是錯都予以鼓勵和慶祝。例如，當有人提出問題時，我們可以慶祝他們發(fā)現(xiàn)了一些東西。

Dan Roberts：技術(shù)人才市場緊張。你是如何駕馭它并確保有能力為未來做好準備的?

Gill Haus：我們花了很多時間專注于為員工提供職業(yè)流動機會。員工的職業(yè)需求是什么?他們是否有成長的機會?以及我們?nèi)绾螌⑺麄儼仓迷谀軌蚺囵B(yǎng)正確技能的職位上?這些問題實踐起來很難，但這也正是我真正自豪的事情。因為很多時候管理者喜歡留住他們團隊的人，不希望他們?nèi)テ渌麍F隊。但正確的做法是讓他離開去體驗新的工作領(lǐng)域，這樣他們才可以建立全面的職業(yè)體驗。因此，我們非常重視整個公司的職業(yè)流動性，因為它有助于我們的人才成長，并幫助員工成為更全面的技術(shù)專家。

我們也為員工提供了很多技能提升機會。我們正在對系統(tǒng)進行現(xiàn)代化改造，并將隨著時間的推移棄用我們的大型機。但我們不會把這些運行和管理大型機的人也拋棄，我們會對其進行技能提升培訓，并且從領(lǐng)導者入手。目前，我們有很多領(lǐng)導者正在努力成為更現(xiàn)代化的技術(shù)專家。如果有人對技術(shù)感興趣并且有求知欲，我們可以培訓他們。我們這樣做是為了確保能夠跟上對資源日益增長的需求，并讓人們參與其中。這樣才能贏得人才的芳心，畢竟他們才是企業(yè)的未來。新技術(shù)無疑是很棒的，但我們不能忽視自身擁有的所有了不起的工作和系統(tǒng)。

Dan Roberts：你能談談你實施的一些在人才和文化方面產(chǎn)生重大影響的舉措嗎?

Gill Haus：我們舉辦了名為“PowerUp”的內(nèi)部多日技術(shù)會議，由我們的全球技術(shù)組織主辦，旨在為公司的技術(shù)人員提供面對面的學習課程。內(nèi)容側(cè)重于策略以幫助員工采用新工具、實踐和工作方式，以及結(jié)識其他人、建立關(guān)系并接受從數(shù)據(jù)和機器學習到云的所有方面的知識培訓。

我們通常也會舉辦“黑客馬拉松”，這也讓我們公司的技術(shù)人員有機會定期學習新東西。這是一件很有意義的事情，它證實了我們希望員工得到可持續(xù)發(fā)展的事實。歸根結(jié)底，我們希望員工有機會與我們一起建立一個有趣的職業(yè)生涯。

我們還有一個名為“Tech Connect”的項目，旨在幫助那些對創(chuàng)新、技術(shù)和金融服務充滿熱情的人，通過為期數(shù)周的Java強化培訓快速開啟他們的職業(yè)生涯。

公司全球技術(shù)人員每年都期待的另一項重大活動是我們的“創(chuàng)新周”，其中包括全球和本地主題演講以及本地實踐學習、討論會和小組討論?！皠?chuàng)新周”讓技術(shù)專家有機會與公司最重要的創(chuàng)新主題專家互動，并通過全球黑客馬拉松合作開發(fā)有助于公司發(fā)展的創(chuàng)新解決方案。

在招聘方面，我們雇傭了大量的工程師，但我們也知道人才市場上有很多優(yōu)秀的“工程師”，他們并不是通過傳統(tǒng)的工程師職業(yè)路徑出來的。我們尋找這類人才的一種方法是通過我們的“新興人才軟件工程師計劃”，它適用于在決定開始技術(shù)職業(yè)之前曾在其他行業(yè)擔任過此類職務的個人。該計劃為他們提供了更多專業(yè)發(fā)展機會，以及在同行和導師的持續(xù)支持下，與高級領(lǐng)導者接觸的工作經(jīng)驗。

這些是吸引更多人才的絕佳方式，同時也有助于我們保留已經(jīng)擁有的人才。

Dan Roberts：你正在做哪些事情來指導初級領(lǐng)導者并讓他們更多地接觸業(yè)務?

Gill Haus：舉個例子：我每月都會和團隊進行一次業(yè)務審查，我會邀請來自企業(yè)各個級別的六到七名高績效人員——但通常是更初級的級別——參加所有的審查流程。因此，他們可以看到整個過程，并了解我們正在進行的對話——從我們的目標和關(guān)鍵結(jié)果及指標到我們的招聘再到我們的演示文稿等。

我們還要求他們提前閱讀材料，然后提出問題，因為無論你的水平如何，向資深聽眾提問并沒有那么容易。這是一項需要不斷學習和磨練的技能。這也是他們可以在未來的活動中使用的經(jīng)驗。它幫助他們成長，并在他們成長的過程中幫助其樹立自信。

此外，鼓勵求知欲也是很重要的因素。即便你是一名高級領(lǐng)導者時，也并不意味著你知道所有的信息。事實上，你知道的事情可能遠不如為你工作的人多。好在這些人非常聰明，他們能夠從不同的角度看待事物，所以他們也能幫助我們以不同的方式思考并解決問題。